Разные респонденты справлялись с задачей такого самоанализа с различной степенью успеха

Мы провели собеседования с тридцатью девятью представителями среднего менеджерского звена. Групповые чувства, социотехнические или чисто социальные, чувство принадлежности к сообществу. До сих пор мы вели обсуждение наших данных в таком виде, в каком получали их в результате наших попыток анализа ситуаций в те моменты, когда наши респонденты замечали изменения в своем отношении к работе. Наиболее характерный аргумент против выяснения отношений — боязнь столкнуться с отказом или болезненным решением, страх перед неизвестностью никто никогда не знает, чем может закончиться такой обмен мнениями либо перед необходимостью что-то менять или показать свою уязвимость. Большинство последовательностей, кодированных по признанию, и немало последовательностей, кодированных по достижению, — механизмы частичного подкрепления базовых потребностей личности, что вполне согласуется с равномерностью их распределения по шкале критичности. И постоянно придирающийся, стоящий над душой своих подчиненных начальник, и тот руководитель, который умеет организовывать эффективный и гладко идущий рабочий процесс, могут приводиться респондентами в качестве факторов в последовательностях событий, приводящих к возникновению особого отношения человека к своей работе. Из-за такого ответа вас вполне могут исключить из списка участвующих в конкурсе. Невозможно узнать о том, о чем респонденты умолчали. И если я задаю вопрос о том, что они чувствуют, большинство из них отвечают: «Вину». Общая и административная политика компании3 14. Практически все респонденты смогли предоставить нам пригодные для анализа последовательности. Однако более глубокие чувства признания ассоциируются с позитивным подкреплением в виде продвижения по службе, повышенной ответственности, а также интересной и сложной работы.

Они непременно играют роль в ситуациях, связанных с признанием или изменениями официального статуса внутри компании, а также политики самих компаний или руководства. Основным условием нашей методологии в данном исследовании было следующее: респонденты имели право рассказывать о любых событиях из недавнего или очень давнего прошлого, произошедших с ними как на данном месте работы, так и в любых других местах, где им приходилось работать. Тем не менее респондент в любом случае должен описывать временной период, у которого есть начальная и конечная точки. И наконец, нами была замечена и более диффузная симптоматика, сопровождающая ситуации повышенной напряженности. В момент проведения интервью он занимался «творческой» конструкторской работой, позволявшей его компании зарабатывать деньги. Именно эти факторы предоставляют возможность нечестного или несправедливого обращения компании с работником естественно, в восприятии самого работника. Ведь нет большей радости, чем достижение нужного результата. Влияние, оказываемое складывающимися на работе ситуациями на душевное здоровье наших респондентов, явно прослеживалось во многих проведенных нами интервью.

Однако сама природа биотехнологической отрасли означает, что любой план в любое время может измениться — и, скорее всего, изменится. Всю работу я делал вполне нормально, но только без этих мелких штришков, благодаря которым становится видна разница между хорошим чертежом и тем, который сделан абы как.

Во-вторых, долгосрочные последовательности событий должны определяться респондентом как период времени, в течение которого его общее отношение к своей работе последовательно находилось на высоком или низком уровне, несмотря на возможные в тот период колебания или даже кратковременные изменения отношения. В эту категорию нами относились истории, в которых были какие-либо особые упоминания об успехах, включая, например, удачное завершение рабочего задания, разрешение каких-либо проблем, реабилитация исправление ошибки и возможность видеть результаты своего труда. Результаты В итоге прочтения методологических разделов книга у вас уже должно было сложиться определенное представление об ограничениях субъективных данных при определении результатов отношения к работе. Имеется в виду, что его основной задачей было получение информации о закономерных взаимосвязях между измеримыми величинами, факторами и результатами, присутствующими в модели. Мне сказали, что человек, которого я на нем заменил, больше не вернется.

Они были способны на более содержательное общение с нами, нежели те конвейерные рабочие или конторские работники, с которыми нам удалось поговорить. То же верно и для личной жизни.

В настоящее время специалисты по найму иногда не при меняют для ведения собеседований традиционный формат типа «вопрос-ответ» и вообще не задают больше никаких вопросов, кроме этого. Специальные репортажи корреспонденты, готовящие их, еженедельно выезжают «на места», в разные города для «живой» съемки, в которых освещается муниципальная политика и разъясняются большие проблемы, стоящие перед обществом, вызывают у зрителя чувство, что данный канал является частью общества. Системы оплаты труда, принятой внутри компании, и под этим почти всегда понимались несправедливые повышения заработной платы, а не ее абсолютные уровни.

В тех случаях, когда респонденты говорят о пониженной производительности, их уровень явно находится ниже этого стандарта. Тем не менее еще на ранних стадиях пилотных исследований мы обнаружили, что сами респонденты хотели бы получать некоторые подсказки насчет материала, нужного нам. Наиболее часто в этих 228 последовательностях встречается фактор достижения. Все респонденты уделяли особое внимание тому, каким образом их чувства повлияли на ход выполнения рабочих обязанностей. В ситуациях, когда человека переводили из одной части компании в другую без изменения официального статуса, но с расширением рабочих обязанностей, изменения рассматривались нами как ситуация повышения уровня ответственности для чего у нас существо вала отдельная категория, а не как формальное повышение.

Чем изменения качества выполнения работы при позитивном отношении к ней отличаются от тех, причиной которым послужило негативное отношение? Насколько часто люди увольняются из-за того, что резко теряют чувство удовлетворения, получаемого от работы? А если не уходят, что они думают о продолжении работы на эту компанию? Что происходит с образом компании в головах ее сотрудников, когда они перестают получать удовлетворение от работы в ней? Какие в этих случаях происходят изменения в психическом здоровье людей? Если говорить конкретнее, какие изменения межличностных отношений сопутствуют периодам изменения степени удовлетворенности людей своей работой? Именно на эти вопросы предназначена дать ответ информация, полученная нами в ходе данного исследования. В этом отношении Блум Blum говорит о рабочих упаковочного завода Хормела следующее: «Если бы передо мной стояла задача охарактеризовать настроения рабочих в отношении компании всего одним предложением, то я бы повторил фразу одного из них: "Если уж и приходится одному человеку работать на другого, то Хормел — это вариант из лучших".

Последствия этого для промышленного производства представляются нам очевидными.

   Назад ←  ●  → Далее