Заработная плата

Теперь мы полностью готовы провести исследование фактора заработной платы. Заработная плата одинаково часто встречается в позитивных и негативных последовательностях событий. Это становится ясно только при сравнении итоговых цифр, включающих и долгосрочные, и краткосрочные изменения настроений. Если мы обратимся к табл. 6, чтобы проверить длительность перемен настроений, то обнаружим, что в негативных последовательностях, влекущих долгосрочные изменения отношения к работе, фактор заработной платы присутствует в три раза чаще, чем в негативных последовательностях, отличающихся краткосрочным влиянием на человека. В позитивных последовательностях, обеспечивающих любую длительность чувств, частота присутствия заработной платы практически одна и та же. Создается впечатление, что с точки зрения генерирования отношения к работе заработная плата обладает большим потенциалом для создания неудовлетворения, чем удовлетворяющего фактора.

Возвращаясь к схемам взаимосвязей между факторами, приведенными в табл. 7 и 9, можно отметить, что заработная плата была связана с политикой компании почти в половине негативных последовательностей событий. В позитивных же она чаще всего встречалась вместе с продвижением по служебной лестнице и собственно работой. Говоря конкретнее, когда заработная плата встречалась в качестве фактора негативной последовательности событий, ее присутствие было связано с несправедливостью (см. табл. 9) системы оплаты труда, принятой внутри компании, и под этим почти всегда понимались несправедливые повышения заработной платы, а не ее абсолютные уровни. Предметом описания была система административного распределения заработной платы, при которой повышения проводились с большой неохотой или слишком большим опозданием или при помощи которой устанавливались незначительные различия в оплате труда сотрудников, только что нанятых на службу, и тех, у кого за плечами большой стаж и богатый опыт работы в данной компании. Время от времени эти истории касались повышения по службе, не сопровождавшегося увеличением жалованья. В отличие от этого, в позитивных историях заработная плата упоминается как нечто, сопутствующее достижениям индивида в своей работе. В таком случае это особая форма признания; ее значение выходит за рамки простых денег; она означает хорошо выполненную работу и считается индикатором прогресса индивида в работе. Рассматриваемая в контексте входящих в последовательности событий, заработная плата как фактор в большей мере относится к группе, определяющей рабочую ситуацию, но главным образом это фактор, создающий неудовлетворенность.

Результаты

В итоге прочтения методологических разделов книга у вас уже должно было сложиться определенное представление об ограничениях субъективных данных при определении результатов отношения к работе. Мы осознаем вероятность того, что многие читатели скептически отнесутся к достоверности заявлений наших респондентов о своем поведении, том или ином, вследствие различных чувств, которые они испытывали по отношению к работе. Однако, как отмечалось ранее, мы вынуждены использовать любые доступные нам признаки и индикаторы, чтобы определить влияние отношения людей к работе на их поведение в рабочих ситуациях.

Еще одной проблемой нашей технологии, она также обсуждалась достаточно подробно, была необходимость детально довести до сведения наших респондентов характеристики типов поведения, о которых мы хотели бы услышать. Очевидно, более элегантным решением с точки зрения методологии было бы оставлять вопрос о результатах и их природе полностью открытым. Тем не менее еще на ранних стадиях пилотных исследований мы обнаружили, что сами респонденты хотели бы получать некоторые подсказки насчет материала, нужного нам. Поэтому позвольте нам представить данные о результатах с полным осознанием того, что они были получены при помощи конкретных наводящих вопросов о тех типах поведения, в которых мы были заинтересованы. В результате этого приводимые нами данные должны рассматриваться не в качестве прямого доказательства поведения наших респондентов, а скорее в качестве свидетельства вероятности такого поведения. Думаем, что наблюдение или прочие объективные методики оценки поведения скорее всего привели бы нас к таким же результатам. С точными формулировками использованных нами наводящих вопросов можно ознакомиться в Приложении 1.

Обсуждение результатов будет производиться по схеме, приблизительно соответствующей общим очертаниям категорий нашего контент-анализа (см. Приложение 2). Эти категории — производительность, текучесть кадров, душевное здоровье, межличностные отношения и настроения респондента.

Результаты в области деятельности

Природа описываемых в нашем исследовании результатов, связанных с деятельностью, требует некоторых дополнительных комментариев. Понятно, что мы не производили никаких количественных замеров изменений объема выпуска продукции, которые используются во многих промышленных исследованиях. В нашем случае используются заявления респондентов об изменениях в качестве и объеме выполнения им своей работы, во многих случаях сопровождаемые достаточно точными отчетами о том, в чем выражались эти результаты производительности, составленными на основании косвенных данных. Таким образом, мы не имеем возможности проводить сравнение конкретного случая изменений с любым другим для выяснения магнитуды эффекта. Тем не менее в наших силах произвести подсчет частоты, с которой люди заявляли о таких изменениях в своих рабочих моделях.

Ниже приводится несколько заявлений, сделанных испытуемыми о деятельности в результате тех или иных отношений респондентов.

Когда я понял, что наладить отношения с начальником не получится, я перестал стараться. Сами знаете, как это бывает. Всю работу я делал вполне нормально, но только без этих мелких штришков, благодаря которым становится видна разница между хорошим чертежом и тем, который сделан абы как. И, конечно, я не торопился. Когда получалось сдать работу, тогда и получалось.

Но когда мне дали свой проект и я вдруг почувствовал, что за эту работу отвечаю лично, все встало на свои места. Ну, вы знаете, как это бывает, когда ты на подъеме. Проблемы, на которые раньше надо было потратить несколько дней, теперь решались сами собой. Не думаю, что когда-либо в жизни я делал лучшую работу.

Или в более краткой форме.

Душевный подъем, что я испытывал, заставлял меня работать по четырнадцать часов в день шесть дней в неделю,... и запала, и сил у меня на это вполне хватало.

Я с новым энтузиазмом с головой погрузился в работу. Я стал работать еще упорнее, еще больше вкладываться в работу... брал работу на дом, чтобы делать в свободное время... мне не терпелось прийти назавтра с утра и сделать еще больше.

Первые несколько дней я вообще не выполнял свою долю, а просто сидел и размышлял о произошедшем... много работы просто откладывал на потом.

Сидел, сложа руки, и весь день глазел в окно... Я вообще не работал ни минуты. Работал совсем не в полную силу.

Заметьте, что в этих рассказах подразумевается очень широкий диапазон вариабельности событий. Явно предполагается существование некоего стандартного уровня эффективности работы. В тех случаях, когда респонденты говорят о пониженной производительности, их уровень явно находится ниже этого стандарта. В рассказе об улучшении производительности и качества работы продуктивность не просто достигает стандартных уровней, но значительно превышает их и даже выходит за рамки стандартов. Все содержавшиеся в рассказах результаты были вполне реальными и не отличались нелогичностью.

Степень детализации рассказов варьировалась: в некоторых случаях респонденты могли лучше или хуже описать конкретное задание, над выполнением которого они работали, или заявлять о количестве времени, посвященного своей работе, или об интенсивности выполнения самой работы. В других случаях никаких конкретных примеров не приводилось, то есть респондент просто говорил о всеобъемлющем результате, он, например, просто чувствовал, что в принципе стал подходить к работе более творчески или с большим энтузиазмом.

В таблице 10 указывается частота, с которой эти результаты упоминались как в долгосрочных, так и в краткосрочных последовательностях и позитивного, и негативного характера. Заметьте, что в трех из каждых четырех позитивных последовательностей рассказывается о положительных изменениях в работе в результате улучшения отношения к ней. Также можно отметить разницу в показателях между долгосрочными и краткосрочными последовательностями в данной группе. Результат, сказывающийся на деятельности, вызывается большим процентом долгосрочных последовательностей, чем краткосрочных. Настроения большой длительности более склонны оказывать влияние на производительность и качество работы, нежели чем сиюминутные их колебания.

Таблица 10. Процент присутствия результатов, влияющих на деятельность в области производительности и качества труда

	Позитивные	Негативные
Долгосрочные	79	51
Краткосрочные	44	41
Всего	73	48

Приблизительно половина негативных последовательностей включали в себя сведения о результатах, влияющих на деятельность. Это также весьма существенная пропорция, хотя и более низкая, чем в случае позитивных последовательностей.

Теперь изданных результатов, влияющих на деятельность, можно было сделать два вывода. Во-первых, по словам интервьюированных, отношение к работе сильно влияло на то, каким образом эта работа выполняется. В 60 % позитивных и негативных последовательностей улучшение работы было связано с улучшением отношения к работе, а снижение качества работы сопутствовало изменениям настроений в негативном направлении. Во-вторых, тенденция воздействовать на деятельность была у позитивных настроений сильнее, чем у негативных. Неизвестная доля разницы между 73 % упомянутых результатов позитивных последовательностей и 48 % упомянутых результатов негативных последовательностей можно отнести на счет нежелания некоторых испытуемых признаваться, что они выполняют свою работу хуже, чем обычно.

Читатель наверняка подумает, что лая людей гораздо болезненнее признавать свою работу плохой или малоэффективной, нежели говорить о повышении ее качества. Невозможно узнать о том, о чем респонденты умолчали. Мы лишь знаем то, о чем нам было рассказано. Однако важно отметить, что разница в частоте упоминаний о результатах, влияющих на деятельность, в негативных и позитивных последовательностях сообразуется с общей схемой этих последовательностей. В центре позитивных последовательностей чаще всего находятся сама работа и то, каким образом она выполняется. Негативные же вращаются вокруг экстратрудовых, то есть внешних по отношению к работе, факторов. Мы должны признать, что в определенной доле негативных последовательностей центральные факторы имели отношение к работе и наблюдались результаты, влияющие на деятельность. Тем не менее эта модель остается более характерной для позитивных последовательностей.

В изученной нами литературе было обнаружено нечто вполне соответствующее полученным нами результатам. Противоречивая природа взаимосвязи между моральным духом и продуктивностью труда отмечалась достаточно часто. Возможно, такие противоречия возникают из-за того, что страдает точность обычных оценок морального состояния, поскольку они затрагивают оба типа настроений, обнаруживающихся и в позитивных, и в негативных последовательностях. Если это так, то взаимосвязь между моральным духом и производительностью будет в каждом отдельном исследовании в большей мере зависеть от компонента, связанного с позитивом, а не с негативом, в силу большего влияния первого на изменения производительности.

Даже в случае идеальной оценки результатов позитивная связь между моральным духом и производительностью будет вытекать из части, зависящей от удовлетворяющих факторов нашей оценки морали. Если соотношение «позитивное отношение — результат» было достаточно низким, общий результат может оказаться близким к случайному. В любом случае часто наблюдаемые низкие уровни корреляции между моральным духом и производительностью не противоречат результатам, которые были получены нами при помощи технологии, разительно отличающейся от корреляционного подхода.

 

   Назад ←  ●  → Далее