Второе пилотное исследование

Оно проводилось с большим размахом, чем первое. Это было следствием нашего желания не только более тщательно проработать методику, но и выполнить предварительное тестирование нескольких гипотез, возникших в результате обзорного изучения литературы и на основе полученных в первом пилотном эксперименте данных. Также для второго пилотного исследования было принято более конкретное решение относительно групп людей, которые будут принимать в нем участие. На основе опыта, полученного от общения с людьми, занимавшими большой спектр позиций и составлявшими первую группу, мы решили остановиться на менеджерах среднего звена. Такое решение было принято исходя из двух соображений. Во-первых, люди, принадлежащие к среднему менеджерскому звену, более развиты в речевом смысле, более образованны, внимательнее прислушиваются к переменам в своем эмоциональном состоянии. Они были способны на более содержательное общение с нами, нежели те конвейерные рабочие или конторские работники, с которыми нам удалось поговорить.

Еще одним соображением, пусть второстепенным, но все же занимающим определенное место в наших размышлениях, стала постоянно присутствующая в промышленности озабоченность отношением менеджеров среднего звена к своей работе. Мы ожидали, что наше исследование встретит более радушный прием в промышленных кругах, если они увидят, что мы работаем с группой, в которой они заинтересованы. Более того, в результате минимизировались проблемы доступа к нужной нам группе людей.

Итак, главными задачами второго пилотного исследования были дальнейшая проработка данного метода изучения отношения к работе, демонстрация того, что эта технология окажется приемлемой для интервьюируемых людей и будет обеспечивать нам получение материалов, необходимых для тестирования конкретных гипотез отношения к работе. К тому же это исследование было задумано как процесс предварительной проверки истинности нескольких предположений общего характера.

1. Причинами, приводящими к возникновению как кратко срочных, так и долгосрочных последовательностей, могут быть различные типы факторов.

2. Результаты отношения к работе, проявляемого во время краткосрочных и долгосрочных последовательностей, могут быть различного типа.

3. «Позитивные» последовательности, то есть те, которые вращаются вокруг хороших впечатлений, будут следствием других факторов и вызывать другие эффекты, нежели «негативные» последовательности, в центре которых лежат плохие впечатления.

Работа проводилась нами в инженерно-строительной компании, работающей над самыми разнообразными проектами. Мы провели собеседования с тридцатью девятью представителями среднего менеджерского звена. Так уж сложилось, что все, за исключением шести, были инженерными работниками. Некоторые имели техническое образование, но в реальности занимали в данной компании посты, не связанные с инженерно-технической работой. Остальные работали инженерами-конструкторам и, руководителями проектов или выполняли специализированные инженерно-технические функции. Шесть человек, занимавшие позиции в административно-финансовом аппарате компании, не имели технического образования.

Отчеты, полученные в ответ на наши вопросы, были, как и прежде, насыщены яркими личными переживаниями. Нам рассказывали о взлетах настроения, связанных с выдающимися достижениями, как в технической области, так и в работе с людьми. Падения морального духа происходили, когда респонденты получали противоречивые ответы на просьбы о повышении зарплаты, более разнообразной работы или информации, касающейся их будущего в своей компании. Ниже приводится краткое содержание некоторых из интервью.

1. Перед тем как стать действующим менеджером отдела, я достаточно долго уже был номинальным исполнителем этих обязанностей. Мне очень не нравилось выполнять работу, не имея официальной должности. Если я выполняю обязанности менеджера, то и должен называться менеджером, плюс мне, конечно, должны платить больше денег.

2. Меня отправили на место работы, возложив прямую ответственность за оборудование стоимостью в три четверти миллиона долларов, которое применялось в проекте на пятнадцать миллионов. Ответственность была очень большой, но я доказал, что способен справиться. Это было великолепное ощущение.

3. В молодости я спроектировал мост, который до сих пор стоит на одной из рек недалеко от Питтсбурга. Я испытывал огромное удовлетворение, когда видел, как из моих чертежей рождается настоящий мост. Каждый раз, когда я проезжаю его, у меня до сих пор возникает необычайно приятное чувство, я показываю на него и говорю: «Это построил я».

4. Я занимаю весьма ответственный пост. Мне сказали, что человек, которого я на нем заменил, больше не вернется. А бывшему работнику руководитель компании пообещал, что он сможет в любой момент вернуться на свое место. И вот он вернулся, и ему дали параллельную должность, в результате чего мы с ним не имеем никакого должностного старшинства друг над другом. Мы оба считаем, что так больше продолжаться не может. Мне из-за этого так плохо, что я готов уйти из компании. (Позднее мы узнали, что этот человек уволился.)

5. Мне обещали повысить жалованье, но три раза подряд я получал все ту же сумму, что и раньше. Даже когда ее все-таки повысили, это не доставило мне никакой радости, потому что, как мне думается, надо было делать это именно тогда, когда было обещано, или, по крайней мере, проинформировать меня, почему этого не произойдет в ближайшее время.

6. Я подписал с компанией контракт на изучение нового рабочего процесса. Он давал мне возможность гораздо интенсивнее продолжать ту работу, которую мы с моими коллегами начали ранее. Мы придумали очень привлекательное решение проблемы. Когда проект достиг своего апогея, я прекрасно себя чувствовал и был просто счастлив. Ведь нет большей радости, чем достижение нужного результата.

Следующим нашим шагом стала разработка аналитической процедуры для обработки этих данных. В силу того что процесс контент-анализа очень похож на то, чем в конце концов мы воспользовались в ходе основного проекта, на этой стадии мы не будем приводить никакого подробного описания.

Результаты этого пилотного проекта сильно воодушевили нас. Практически все респонденты смогли предоставить нам пригодные для анализа последовательности. Аналитическая схема, хоть и содержала некоторое количество недостатков, над устранением которых необходимо было поработать, но была именно той, при помощи которой мы получали возможность делать значимые с теоретической точки зрения выводы из исследования даже небольшого количества рассказов, полученных в ходе данного пилотного проекта. Всех людей, прошедших процедуру интервьюирования, также спрашивали об их реакциях на само интервью. Большинству респондентов оно понравилось; негативные реакции отсутствовали.

Исследование аналитической схемы и самих данных выявило один серьезный недостаток методологии. Заявления респондентов о том, что в действительности случилось и какие психологические реакции стали следствием этих событий, без разбору валились в одну кучу. Таким образом, работник, говоривший просто о повышении зарплаты, и работник, говоривший о повышении зарплаты с добавлением — «это означало, что меня ценят», в действительности говорили о совершенно разных вещах. В первом случае приводилось описание событий, во втором рассказывалось о потребностях, которые были удовлетворены в ходе этих событий.

Осознание этого различия заставило нас внести две модификации в технологию исследований. Во-первых, при разработке процедуры финального исследования, исходя из применяемой во время реализации пилотных проектов, в нее были добавлены вопросы. Они гарантировали, что информация, имеющая отношение к психологическим реакциям на события, происходившие в периоды взлетов или падений отношения к работе, выявлялась систематически, а не случайно. Это были наводящие вопросы, направленные на выяснение, по какой причине респондент чувствовал себя именно таким образом или какое значение для него имели эти события. Во-вторых, в предположениях о природе аналитической схемы, при помощи которой будет производиться обработка полученных данных, факторы, формирующие отношение к работе, были подразделены на два класса.

Факторы первого уровня должны были стать ситуациями, предшествующими развитию того или иного отношения индивида к своей работе. То есть факторы первого уровня всегда представляли собой описание конкретных событий или ситуаций, которые содержались в рассказах респондента. Факторы второго уровня должны были описываться как потребности или внутренние импульсы, активированные этими событиями. Индивидуальные факторы второго уровня рассматривались как средство деления на категории ответов респондентов на наводящие вопросы относительно того, по каким причинам он чувствовал себя тем или иным образом.

В общем, с точки зрения проведения самого интервью и последующего анализа полученных данных появилась уверенность, что исследование факторов формирования отношения к работе должно производиться на двух уровнях: уровне отчета респондента об объективных событиях и уровне отчета о его психологических реакциях на данные события и их интерпретациях.

Еще одна модификация модели исследования появилась в итоге обсуждения результатов пилотного проекта. Ранее предполагалось, что никаких заявлений об уровнях интенсивности того или иного отношения к работе в течение описываемых последовательностей событий делаться не будет. Во время предварительных испытаний не произошло ничего, что могло бы заставить нас изменить свое базовое нежелание использовать количественные или масштабированные показатели для измерения отношения респондентов к работе. Тем не менее в скором времени нам стало ясно, что события, о которых докладывали респонденты, значительно различались по степени своей важности для этих индивидов. Вдобавок к масштабу вызываемых эффектов некоторые из последовательностей воспринимались отдельными респондентами как более критические, чем другие.

Степень критичности, как мы выяснили, также складывается из многих компонентов. В опросном листе, который был выработан нами в конечном итоге, делалась попытка атаки на некоторые из этих компонентов. Во-первых, мы спрашивали, послужили ли эти события причиной каких-либо объективных изменений в дальнейшей карьере респондента. Во-вторых, респонденту задавался вопрос, повлияли ли эти события на его отношение к каким-либо конкретным людям, той компании, в которой он работал, или его профессии. Ответами на эти вопросы частично формировался базис дальнейшей оценки эффектов трудовых установок. И наконец, была разработана рейтинговая шкала. На этой состоящей из двадцати одного пункта графической шкале респондента просили показать, насколько серьезно произошедшие события повлияли на их чувства. Как позитивные, так и негативные последовательности большой важности размещались в верхней части шкалы, события посредственной значимости приходились на середину, а тривиальные происшествия оказывались в самом низу. Ожидалось, что подавляющее большинство последовательностей событий будет размещаться вне средней части шкалы и что основная масса долгосрочных последовательностей в отличие от краткосрочных будет тяготеть к верхнему (более критическому) концу шкалы. В силу того что в определении наличия результатов предполагалось участие множества других факторов, кроме уровня критичности событий, мы не ожидали, что частота или интенсивность результатов будут иметь взаимосвязь с данным рейтингом.

 

   Назад ←  ●  → Далее