Наши клиенты:
Психолог ведет наблюдение за поведением работников
Несмотря на то что поведение исследователя, проводящего интервью, несомненно, оказывает влияние на содержание отчета респондента, вполне вероятно, что наблюдатель, на протяжении долгого времени остающийся в контакте с наблюдаемой ситуацией, оказывает на нее гораздо более глубокое воздействие. Выделить группу бухгалтерских работников оказалось совсем не простым делом. Короче говоря, идентификация факторов не может зависеть ни от априорных суждений психологов или менеджеров, ни от обобщений самих работников. Как вы будете подходить к решению дилеммы, предполагающей мотивирование работников, обладающих постоянно меняющимся набором потребностей? В силу того что любой человек может каждый раз представлять новый расклад своего набора психологических потребностей, системная методика работы с персоналом в надежде удовлетворить наиболее важные потребности всей рабочей силы одновременно рушится под натиском вероятностных факторов. Что же заставило менеджеров задуматься о том, как их люди проводят свое время в офисе и где еще они могут выполнять работу? Потенциальные выгоды для компаний — это сокращение издержек, повышение продуктивности, рост возможностей для привлечения и удержания способных сотрудников.
https://mmversal.ru/catalog/gostinie/iz-italii/ мебель для гостиной prama италия.
Герсон пишет, что «активные отцы», с которыми она беседовала, как правило, -— сторонники равноправия, особенно когда речь идет о праве женщин на собственную карьеру. Руководитель бухгалтерии прекрасно чувствовал себя в период, когда он работал над установкой нового оборудования от IBM. Гибкость в простой форме означает возможность покидать рабочее место на несколько часов, на один день, неделю или делать часть работы дома, а часть в офисе. Зафиксированы итоги изучения результатов вследствие этих настроений.
Они должны верить в то, что их труд оценивается справедливо, а не на основе старых представлений о мужчине-кормильце. Другая причина — потенциал роста производительности труда.
Конечная цель Обычная промышленная практика — поиск режима работы, обеспечивающего максимальную отдачу при минимальном риске. Опишите личные привычки, позволяющие вам двигаться вперед по приоритетным направлениям и избегать застревания на мелочах и «тушения пожаров». Пятым в списке факторов, встречающихся в позитивных последовательностях, стоит продвижение по служебной лестнице. Однако я быстро понял, что данная группа сотрудников, интернациональная по происхождению, не относилась к делу с должной ответственностью. Структура работы Во-первых, все рабочие места должны быть реструктурированы таким образом, чтобы возможности работников достигать цели, осмысленно ассоциируемые с процессом выполнения работы, были расширены до максимума. Разъяснения по этому вопросу я публиковал в статьях «The Wise Old Turk», Harvard Business Review 1974* и «Motivation and Innovation: Who Are Workers Serving?», Califirnia Management Review 1979 главной темой которых было обогащение работы в Командовании материально-техническим обеспечением ВВС США. Факторы, приводящие к позитивному отношению к работе, действуют таким образом, поскольку удовлетворяют потребность самоактуализации индивида в процессе работы. Этот аспект вовлечения работников и повышения их ответственности за свой труд и является главным секретом тех успехов, которые были достигнуты в ходе применения плана Скэнлона и его имитаций. Необходимо понимать, что на удовлетворение потребностей работника работают обе группы факторов, но именно «мотиваторы» — главные источники удовлетворения трудом и, как мы уже выяснили в разделе книги об эффектах трудовых установок, вызывают те самые улучшения в производительности и качестве труда, которых в промышленности стараются добиться от рабочей силы. В таблице 11 показано: приблизительно каждая восьмая негативная последовательность заканчивается уходом респондента.
Стоит вспомнить, что основным вопросом, поиск ответа на который и послужил причиной исследования, было желание выяснить, различные ли типы факторов влияют на состояние удовлетворенности и неудовлетворенности работой. В эту категорию нами относились истории, в которых были какие-либо особые упоминания об успехах, включая, например, удачное завершение рабочего задания, разрешение каких-либо проблем, реабилитация исправление ошибки и возможность видеть результаты своего труда. А ведь взаимоотношения с клиентами чаще всего становятся источником удовлетворения работников как сферы обслуживания, так и при качественной организации труда работников производства. Посему реструктуризацию должностных обязанностей нельзя проводить, исходя из желания сделать работу интереснее. Это сравнение получено путем сопоставления количества последовательностей, принадлежащих к каждой из групп, в которых кодирование могло быть осуществлено по одному или более результату отношения. Если на мгновение забыть об индивидуальных «иерархиях потребностей», можно сказать, что различные группы работников обладают достаточной однородностью, чтобы позволить говорить об относительной общности «иерархий потребностей» внутри каждой из этих групп. Что еще более важно: учитывая экономический спад 80-х, мужчины организации больше не могут считать свою карьеру надежным источником самореализации или даже прямой дорогой к финансовому успеху. Таким образом, несмотря на всю практичность деления по определенным индивидуальным критериям: возрасту, официальному статусу на службе, занимаемой иерархической ступени или образовательному уровню, — количество людей в некоторых группах при любых попытках «перекрестного дробления» по нескольким критериям одновременно снижается практически до нуля. Более удивителен еще один факт, имеющий весьма большое значение с точки зрения тезиса, представленного нами. Работников можно попросить дать спонтанные ответы о том, что им нравится и что не нравится в их работе. Внешне человек может выглядеть несокрушимым или холодным, самоустранившимся. Факторы первого уровня Они определяются нами как объективные элементы ситуации, служащие для респондента источниками позитивных или негативных чувств по отношению к работе. Еще мы были заинтересованы в природе этих различных факторов и обнаружении общих психологических принципов, отвечающих за них. В двух проведенных основным автором данной книги последовательных исследованиях морального климата, в которых работников просили рассказать об удовлетворении или неудовлетворении, связанном с различными позициями опросного листа, какими-нибудь критическими ситуациями, комментарии по поводу несправедливости распределения заработной платы имели огромный перевес в сравнении с замечаниями об абсолютной величине зарплаты. В основном это касается политики работы с персоналом.
Мы решили, что из этих рассказов нам удастся вывести типы ситуаций, приводящих к негативному или позитивному отношению работников к своей работе, а также эффекты этих настроений. Мы упоминали о работе Левина Lewin и его последователей, которая привела к выработке концепции вовлечения работников в принятие решений, а также к параллельной разработке «ориентированной на сотрудника системы руководства». Для высокопроизводительных работников потребность в гибкости связана с природой их ответственности, ориентированной на цель. Уволюсь при первой же возможности. Когда состояние контекста работы может быть охарактеризовано как оптимальное, среди работников не будет наблюдаться разочарования в работе, но и о позитивном отношении к ней говорить не придется. При помощи такого анализа получают факторы, содержание которых может быть выведено в результате изучения взаимозависимости ответов на пункты анкеты. Я полагал, что мы сможем понять и улучшить сложившуюся ситуацию, проведя тщательное исследование отношения к клиентам. Независимые работники к тому же свободны в проявлениях личных вкусов в отношении рабочего места.