Оценка отношения к работе

Существует огромное количество методик оценки отношения к работе. Тем не менее, идентификация отношения к работе в основном производится тремя способами. В первом из них работника просят выразить степень своей «удовлетворенности работой» напрямую, путем ответов на вопросы, направленные на изучение его общего отношения к своей работе, независимо от его желания или нежелания делать это. Хорошим примером такого подхода может служить работа Хоппока (Норроск). Главная польза этого подхода — в исследовании демографических переменных факторов. Таким образом, достаточно легко сравнить моральный дух работников разного возраста, пола, уровня образования, классовой принадлежности, характера работы или служебного положения.

Для многих исследователей было очевидным, что человека можно попросить не только выразить свое общее отношение к работе, но и дать оценку множеству конкретных ее аспектов. Поэтому при использовании второго метода требовалось заполнить анкету, включающую градуированные по определенным шкалам вопросы, касающиеся морального духа или трудовых установок. Использование таких опросных листов базировалось на предположении возможности суммирования множества конкретных ответов о субъективных впечатлениях для получения общего числового значения, то есть выражения морального духа работника. Примером этого метода могут служить хорошо известные опросные листы, разработанные Science Research Associates, которые в той или иной форме раздавались сотням тысяч рабочих. Так же как и при использовании первого метода, значения, получаемые при помощи градуированных вопросников, могут быть использованы для демографических исследований. Кроме того, при помощи анализа отдельных частей данной анкеты с применением различных статистических методов можно проводить исследования отдельных компонентов психологического состояния.

При использовании третьего подхода никаких точных замеров морального состояния не производится. Психолог ведет наблюдение за поведением работников. Установки, чувства и мотивы людей выводятся им из наблюдаемого поведения. Типичный пример использования такого подхода — классическое Хоторнское исследование (Hawthorn study), касавшееся влияния различных форм давления, оказываемого на группу, ее поведение и определенные наблюдаемые аспекты поведения отдельных работников. Социальными и промышленными психологами было проведено множество успешных исследований факторов, оказывающих влияние на группы работников в индустриальной среде. Как и в случае Хоторнского эксперимента, оценка морали групп осуществлялась при помощи прямого наблюдения за их поведением.

Факторы отношения к работе

Одна из главных причин попыток измерения морали — необходимость дать ответ на вопрос: «Чего хочет работник от своей работы?» Ответы на него имеют большое значение для производства, так как из них представители менеджмента могут получить данные, которые пригодятся им в бесконечном поиске методов мотивирования работников. Также они представляют интерес для исследователя бихевиоризма в изучении факторов внешней среды в качестве причинных факторов поведения. Существуют три четко определенных метода получения таких ответов.

1. Заранее подготовленный список факторов может представляться работникам, которых затем просят либо составить рейтинг этих факторов, либо проставить им оценки в соответствии со степенью их требований. Такими факторами могут быть заработная плата, линейное руководство, политика компании и менеджмента, а также качество общения.

2. Работников можно попросить дать спонтанные ответы о том, что им нравится и что не нравится в их работе. Путем анализа полученных комментариев будут установлены некоторые из пере численных факторов. Относительная степень их важности может быть выведена либо по частоте их упоминания работниками, либо при помощи какой-либо методики оценки интенсивности приятия или неприятия.

3. Можно использовать анкеты или опросные листы, включающие множество позиций. Они дают возможность применить для оценки их результатов технологии статистического анализа. При помощи такого анализа получают факторы, содержание которых может быть выведено в результате изучения взаимозависимости ответов на пункты анкеты. Эти факторы часто оказываются по сути аналогичными результатам применения двух первых технологий.

В результате бурной деятельности, которая велась по означенным направлениям, были выработаны различные списки факторов. В своей основе они очень сходны, но в зависимости от источников информации и технологии, использованной для их получения, имеют и некоторые отличия. В случае более тонкого анализа можно производить демографическое изучение вариаций в указанных порядках распределения факторов по важности. Таким образом, создается возможность замечать различия в том, чего хотели бы получать от своей работы сотрудники компании более или менее высокого уровня, старшего или младшего возраста, мужского или женского пола. К сожалению, стабильность этих выводов достаточно низка. Наиболее важный вывод, сделанный нами в ходе обзора литературы: разница в порядке важности факторов возникала в зависимости от того, велся исследователем поиск того, что работнику нравится в его работе, или того, что он в ней не любит. Итогом этого открытия стала концепция, согласно которой одни факторы — «удовлетворяющие», другие — «вызывающие неудовлетворение». Из этой концепции и была выведена базовая гипотеза нашего собственного исследования.

Изучение влияния отношения к работе

Демонстрация взаимосвязей между оцениваемыми установками и вызываемым ими поведением — дело первейшей важности.

Индустрии необходимо знать, оказывает ли отношение работника к его работе влияние на то, как он ее выполняет, или на его желание продолжать выполнять свои обязанности. Исследователю-бихевиористу необходимо знать, можно ли на основании результатов измерения отношений к работе делать прогнозы. К сожалению, задача оценки результатов большей части данных исследований в значительной мере затруднена, так как они состоят из корреляционных исследований, в ходе которых проводилось сравнение групп с высокой и низкой моралью, высоким и низким уровнем производительности или высоким и низким уровнем текучести кадров. Обсуждение корреляционных исследований будет приведено ниже.

В результате нашего обзорного анализа литературы по корреляционным исследованиям мы пришли к заключению, сутью которого было предположение, что между отношением к работе и производительностью или продуктивностью работы, возможно, существует определенная связь. К сожалению, результаты исследований, демонстрирующих эту взаимосвязь, оказались далеко не последовательными. В действительности широко известное обзорное исследование литературы, которое независимо от нас выполнили Брэйфилд (Brayfield) и Крокетт (Crockett), привело их к твердому выводу, что взаимосвязь между отношением к работе и качеством выполнения работы отсутствует. Различия между их и нашими выводами возникли по причине их более скептического отношения к исследованиям, во время которых были замечены незначительные, но позитивные корреляции, и нашего использования некоторого количества показавших такие же незначительные, но позитивные результаты исследований, которые не были учтены ими. Естественно, никаких фундаментальных разногласий относительно неясности этой взаимосвязи в той степени, насколько она была продемонстрирована, на сей момент не существует. Более последовательные взаимосвязи в рассмотренной нами литературе явно прослеживались между отношением к работе и прогулами, текучестью и индивидуальной приспособляемостью.

Теория

Степень использования результатов исследования отношения к работе в качестве базиса для плодотворной теоретической работы разочаровывает. Нам удалось обнаружить лишь немного областей, в которых экспериментальные или какие-либо другие исследовательские данные, касающиеся отношения людей к своей работе, были бы интегрированы в общий массив психологической науки. Еще меньше было выявлено примеров использования психологической теории в качестве начальной точки такого рода исследований. Естественно, существуют исключения.

Одно из наиболее важных можно найти в первопроходческой работе Элтона Мэйо (Elton Mayo) и его коллег по Гарвардской школе бизнеса. В определенном смысле знаменитое Хоторнское исследование, выполненное этой группой, не может считаться теоретически ориентированным: слишком мало были задействованы формальные теоретические системы различных социальных наук. Тем не менее исследователи внесли свой вклад в теоретическую науку. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают на производительность труда гораздо более мощное влияние, чем любые манипуляции с условиями работы, и что неформальные взаимоотношения внутри рабочего коллектива являются источником мощного стабилизирующего воздействия на уровень производства (пример — установка неформальной группой своего понимания «достаточного объема работы надень»). Эти факты легли в основу новой системы взглядов в промышленной среде. То есть, учитывая, что избитый термин «человеческие взаимоотношения» стал предпосылкой к проведению успешного исследования и внесению изменений в производственную практику, можно сказать: эксперимент выполнил свою теоретическую функцию.

Применение формальной социологической и психологической теории к анализу отношения людей к своей работе было, насколько нам известно на данный момент, ограничено изучением социальных групп. Теоретические изыскания Курта Левина (Kurt Lewin) в области психологии и среди прочих Малиновски (Malinowski), Хьюза (Hughes) и Хоманса (Homans) в сфере социологии привели к всемерной культивации изучения рабочих групп. Чуть позже мы рассмотрим некоторые из этих исследований более детально. На данный же момент нам стоит отметить, что все эти работы имеют к нашему собственному исследованию поверхностное отношение, поскольку оно не рассматривает напрямую трудовые установки отдельных людей. Как правило, единица исследований, на которой сосредоточено внимание, —группа. Роль индивида анализируется исключительно в аспекте его положения в структуре группы или вклада в выполняемые группой процессы.

Внутри этой схемы были выработаны некоторые весьма полезные концепции. Во-первых, группа может рассматриваться как объект, обладающий определенной структурой или формой. Эта структура зависит от характера связей между ее членами, а также от линий передачи влияния и схемы подчиненности. Как положение индивида внутри структуры группы, так и природа самой структуры группы, несомненно, могут оказывать влияние на его отношение к своей работе. Во-вторых, группа может рассматриваться как сильно или слабо сплоченная. Можно наглядно убедиться в том, что степень взаимного притяжения членов группы друг к другу, то есть степень сплоченности группы, может оказывать влияние на ее способность контролировать поведение своих членов. Это может приводить к повышению ее производительности в тех случаях, когда группа принимает производственную деятельность как свою цель, и сильно понизить продуктивность, если она не может этого сделать. В-третьих, у любой группы есть направление деятельности, и задается оно ее лидером. Эффект вариаций характера лидерского руководства на трудовые установки ее отдельных членов еще не вполне ясен. Хотя ранее проведенные исследования и привели к выводу, что в обеспечении высокого морального духа, а также высокой продуктивности деятельности группы «автократический» лидерский стиль значительно уступает «демократическому», более поздние работы ставят эти выводы под сомнение. В одном из редких исследований, во время проведения которых в рабочих группах постоянно изменялся характер руководства, автократический стиль явно приводил к повышению производительности, даже несмотря на его отрицательное влияние на моральное состояние коллектива.

Данное направление исследований привело к пониманию того, что сотрудники, получающие возможность играть определенную роль в установлении целей деятельности и принятии решений, касающихся их работы, будут с большей легкостью воспринимать изменения, чем те, кому в обрушившихся на них переменах не предоставляется никакой свободы выбора. В интерпретации наших собственных выводов используется именно фактор ценности возможного «участия» в процессах.

Одна из наиболее интересных понятийных систем, которые можно найти в литературе по рабочим группам в промышленном производстве, — концепция «руководства, сосредоточенного на сотрудниках». Берущая начало еще в результатах Хоторнского эксперимента и подкрепляемая выводами, полученными из только что упомянутого нами исследования, эта идея выросла до понимания, что успех руководителя зависит оттого, в какой степени он способен сосредоточивать свое внимание на потребностях подчиненных как индивидов, нежели чем на производственных целях и задачах. С этой точкой зрения, исходящей из Центра исследований групповой динамики (Research Center for Group Dynamics) и Центра опросов и исследований (Survey Research Center) университета Мичигана, контрастирует обнаруженный нами корпус исследовательских работ, ставящих во главу угла важность технических навыков руководителя. Пфиффнер (Pfiffner) и его коллеги по университету Южной Каролины провели обширную серию исследований, в которых занимались сопоставлением организаторской компетентности руководителей с показателями производительности и текучести кадров. По-прежнему неясным осталось влияние всех этих факторов на моральное состояние коллектива, так как непосредственные оценки уровня морального духа выполняются очень редко. Тем не менее в процессе этой работы были получены свидетельства того, что в случаях, когда коллектив наделяет своего начальника полномочиями на выполнение этой роли и этот руководитель обладает высоким уровнем организационной компетентности, группа оказывается более свободной и эффективной. Важность ориентации на интересы сотрудников не отрицается, но одной этой ориентации явно недостаточно, чтобы создать группу, способную функционировать на максимуме своих возможностей.

Аргирис (Argyris) подходит к индустриальному миру с совершенно другой точки зрения. Вместо того чтобы концентрировать внимание на группе, он фокусируется на отдельном человеке. Его вкладом в науку стала яростная защита целостности индивида: свойственной человеку необходимости защищать чувство собственного достоинства и права на рост даже в условиях, когда организация требует от него участия в «командной работе». Эта атака на активные попытки насаждения единообразия стала здоровой корректирующей реакций на группоцентричность большинства трудов исследователей из Мичигана и Калифорнии.

Короче говоря, нами было замечено, что области исследований, подпадающих под общую категорию «отношения к работе», обладают неким набором четко определенных характеристик. Были разработаны и нашли широкое применение методики оценки отношения к работе, выполнены демографические исследования, показавшие вариации в отношении к работе в среде множества различных групп населения, определены факторы, оказывающие влияние на отношение к работе, и произведена оценка их относительного потенциала. Были проведены исследования эффектов действия отношения к работе, хоть полученные результаты и далеки от неопровержимости. И, наконец, мы заметили относительную слабость теоретических оценок в этой области.

 

   Назад ←  ●  → Далее