Чего люди хотят от своей работы

Предметом нашего исследования была одна из самых часто изучаемых областей отношения к работе. Основным был вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» Во время предварительного исследования литературы мы обнаружили 155 источников, опубликованных между 1920 и 1954 годами, претендующих на то, что в них содержатся ответы на данный вопрос. На рисунке 2 показана динамика постоянного роста интереса к этой проблеме. За пятилетний период с 1920 по 1924 год мы смогли обнаружить только один источник, касающийся этой темы. За пятилетку между 1950 и 1954 годами было опубликовано шестьдесят семь таких работ. Прибавьте к этому достаточно большому числу еще постоянно растущее количество публикаций дискуссионного и нравоучительного характера в этой области, и мы сможем прийти к выводу, что в ответе на этот вопрос всем видится ключ к успешному мотивированию работника.

В области промышленных отношений стало почти аксиомой, что знание, что работнику нужно от своей работы, — необходимое условие качественной работы с персоналом. Нередко настолько же аксиоматичным считается утверждение, что в силу практических соображений качественная работа с персоналом должна основываться на факторах, отличных от тех, которые предположительно работают на удовлетворение этих нужд работника. В недавней статье Роберта Н. Мак-Марри (Robert N. McMurry), опубликованной в Harvard Business Review, приводятся описания некоторых из этих практических соображений. Среди препятствий, воздвигаемых современным индустриальным миром на пути к полностью «гуманистичному или демократичному плану управления», Мак-Марри указывает на необходимость для руководителей удерживать в своих руках всю полноту власти, потребность в единообразии практических приемов, а также бюрократические традиции, существующие в большинстве корпораций.

Рис. 2. Количество публикаций, затрагивающих вопросы факторов работы и отношений к работе*

В силу предельной открытости этой области для любых спекуляций и авторитетных мнений под любую выбранную философию работы с персоналом можно подвести идеологическую основу, созданную на соответствующих потребностях работников. Поклонники «современного» подхода к мотивации и моральному духу в человеческих отношениях найдут более чем достаточное подтверждение своих идей в работах, демонстрирующих, что основные потребности работника — желание, чтобы к нему проявляли уважение и понимали степень уникальности его личности. В то же время сторонники взглядов на производственные отношения школы «закоренелых традиционалистов» смогут найти предостаточно доказательств (в том числе из собственного опыта) того, что любой человек работает прежде всего за всемогущий доллар. Для всех оттенков серого между этими двумя крайностями также есть доказательства как теоретического, так и практического характера. Понимание того, что в общей массе исследовательских данных можно найти подтверждение любого ответа на вопрос: «Чего же люди хотят от своей работы?», становится источником сильного беспокойства для любого социолога.

Первым и наиболее очевидным объяснением такого положения вещей может служить использование исследователями множества самых разных исследовательских методик, а также большой разброс качества исследовательских моделей. Даже самые незначительные изменения в формулировках вопросов, с помощью которых можно получить ответы об отношении к работе, неоднократно приводили к значительным изменениям в получаемой информации. Сама природа испытуемых также оказывает большое влияние на получаемые результаты.

Тем не менее многие практики управления персоналом воспринимают кажущуюся переменчивость трудовых потребностей, выражаемых сотрудниками, как доказательство иррациональности попыток мотивировать своих работников. Ведь если все, что говорит работник о своих желаниях в отношении работы, преходяще и бессистемно, то самый разумный прием руководства — игнорировать все, что говорится, и, наоборот, сообщать ему, чего он хочет. Часто это делается при помощи медийных средств, которыми располагает компания. Через них распространяется информация о программах льгот компании, безопасности труда, надежности компании и ее лидерстве в своей области, а также об экономической системе, основанной на свободном предпринимательстве. Внешняя цель этих программ — информирование сотрудников, но вполне очевидно, что такая же важная цель, преследуемая в этом случае, — привлечение внимания сотрудников к тем областям, в которых они должны найти удовлетворение. Возникшая на сегодняшний день необходимость в таком хитром способе обучения работников их «правильным» трудовым потребностям проистекает из провала более открытых методик, применявшихся при «патерналистском» стиле руководства. Интересно отметить, что исследования взаимопонимания между руководством и работниками, в которых представители руководства пытались предугадать потребности своих работников, показали, что руководство неспособно правильно прогнозировать. Профессиональные союзы также делали попытки в более системной и прямой манере «обучать» рабочего тому, в чем заключаются его трудовые потребности. Исследования взаимопонимания между профсоюзами и работниками продемонстрировали почти такую же степень неспособности функционеров профессиональных союзов угадывать потребности работников, как и в случае с руководством организаций. Тем не менее, когда профессиональные союзы соревновались с руководством предприятий в определении того, что работник должен воспринимать в качестве своей трудовой потребности, профсоюзы достигали значительно большего успеха.

Другие исследователи проблемы мотивации работников считали, что в кажущейся капризности, проявляемой работниками в своих желаниях, существует определенный порядок. Они заимствуют из мотивационной теории Маслоу концепт «иерархии потребностей», в соответствии с которым различные потребности индивида можно расположить в иерархическом порядке по степени их доминирования. В согласии с этой теорией, «когда потребность в основном удовлетворена, возникает следующая по иерархии (более высокого иерархического уровня) потребность, которая, в свою очередь, будет доминировать в сознательной жизни человека в качестве центра организации поведения, так как удовлетворенные потребности не являются активными мотиваторами».

В системе Маслоу иерархия начинается с базовых физиологических потребностей как изначально наиболее важных в мотивации биологического организма и простирается через целый спектр других психологических потребностей, изначально очень слабых, но готовых стать доминирующими, когда будут удовлетворены физиологические потребности. В случае переноса этой концепции на проблемы трудовой мотивации обнаруживается, что базовые биологические мотивации, как правило, уже достаточно удовлетворены, а сама иерархия лежит в области разнообразных психологических и социальных потребностей индивида. Эта концепция привела многих людей к убеждению, что работник никогда не сможет получить удовлетворение от своей работы. Как вы будете подходить к решению дилеммы, предполагающей мотивирование работников, обладающих постоянно меняющимся набором потребностей? В силу того что любой человек может каждый раз представлять новый расклад своего набора психологических потребностей, системная методика работы с персоналом в надежде удовлетворить наиболее важные потребности всей рабочей силы одновременно рушится под натиском вероятностных факторов. Если на мгновение забыть об индивидуальных «иерархиях потребностей», можно сказать, что различные группы работников обладают достаточной однородностью, чтобы позволить говорить об относительной общности «иерархий потребностей» внутри каждой из этих групп. Даже с учетом этого будут возникать колебания в составе доминирующих потребностей группы, и администраторам по работе с персоналом придется за ними следить. В представлении тех, кто придерживается такой точки зрения, руководство персоналом сводится к минимуму, заключающемуся в «торговле» между рабочей силой и руководством за более выгодные условия. Для других это означает, что программы управления персоналом должны обладать чувствительностью к постоянным переменам в потребностях сотрудников. А в силу того что все это может быть сделано только представителями линейного руководства, самым важным ингредиентом любой программы промышленных отношений становится обучение руководителей низшего звена общим понятиям теории человеческой мотивации, ознакомление их с базовыми факторами, на которых она основывается, а также терапевтическим и манипулятивным приемам, при помощи которых можно с ней работать.

Мы сомневаемся в невозможности разработки общих законов в изучении отношения к работе. Неужели ответом на вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» всегда должно быть «Все зависит от обстоятельств»? Несомненно, мы должны придерживаться менее пессимистичных взглядов, если хотим принести своими исследованиями пользу как индустрии в целом, так и отдельным личностям внутри нее. В результате проведенного нами исследования литературных источников, а также на основе выводов, выявился один системный комплекс связей. Еще при изучении литературных источников было замечено, что результаты исследования вопроса, что радует людей в работе, отличались от ориентированных на выявление факторов, приводящих к неудовлетворенности работой. Полученные в результате исследований факторы, приносящие людям радость от работы, отличались от тех, которые заставляли людей быть недовольными своей работой. Что же данный вывод означает с точки зрения общей проблемы, речь о которой идет в этом разделе?

Одно из базовых заблуждений научной мысли — склонность априори предполагать, что те или иные переменные действительны в некотором непрерывном спектре значений. В соответствии с этой предпосылкой фактор, оказывающий воздействие на отношение к работе, должен влиять таким образом, что позитивное или негативное воздействие одного и того же фактора может приводить к соответствующему повышению или падению морального состояния. Вероятно, определенная часть сумбура в обсуждении того, что работники хотят от своей работы, — результат привычки думать, что факторы, оказывающие влияние на отношение к работе, действуют по этому принципу. Так ли это? Что, если существуют определенные факторы, действующие на отношение к работе только в положительном направлении? Если это предположение верно, то эти факторы будут работать на повышение степени удовлетворенности индивида своей работой, но их отсутствие не обязательно породит неудовлетворенность. То есть теоретически у человека, работающего на нейтральной точке, то есть при полном отсутствии позитивного и негативного отношения к своей работе, удовлетворение факторов будет приводить к удовлетворенности работой. Неудовлетворение этих факторов просто вернет его на нейтральный уровень, но не превратит в неудовлетворенного своей работой работника. И наоборот, должна существовать группа факторов, работающих в сторону неудовлетворения. Эти негативные факторы будут приводить к появлению у работника чувства неудовлетворенности своей работой. Но удовлетворение этих факторов не сделает работника счастливым. Принципиальная разница между «удовлетворяющими факторами» и «факторами, вызывающими неудовлетворение», работающими при определении отношения к работе человека только в одном направлении, была одной из базовых гипотез нашего исследования. Естественно, на основе полученных нами данных мы пришли к выводу, что эта однонаправленность действия более характерна для факторов, вызывающих неудовлетворение, чем для удовлетворяющих.

Предметом для обсуждения все еще остается вероятность нестабильности «иерархии потребностей», существующая внутри групп удовлетворяющих и вызывающих неудовлетворение факторов. А также возможность того, что рейтинг важности компонентов этих групп может быть примерно одинаковым для групп, состоящих из работников со сходными психологическими характеристиками. Как мы уже заметили, данные, полученные нами, не позволяют на данной стадии делать какие-либо поспешные однозначные выводы. Возможно, что степень важности тех или иных удовлетворяющих и вызывающих неудовлетворение факторов мы сможем установить в ходе будущих исследований. Более того, возможно, нам удастся установить связи любого из этих рейтингов важности факторов либо с изучаемыми нами ситуациями, либо с типами людей, которые в них участвуют.

Как бы то ни было, наше исследование помогло установить некоторые четкие траектории анализа отношения к работе. А посему нам удалось выйти за рамки фаталистического убеждения, что никаких надежных результатов из исследования потребностей, которые удовлетворяют люди во время выполнения своей работы, вынести невозможно. В следующем разделе книги мы достаточно подробно изучим значение тех конкретных элементов упорядоченности, которые нам удалось внести в эту область, для реальной промышленной среды.

 

   Назад ←  ●  → Далее