Но даже просто более лояльное отношение к домашней сфере дается мужчинам с трудом

В статье «Дайте дорогу новому человеку организации» «Make Way for the New Organization Man»/HBR, июль-август 1971 Мак Хэнен прославил еще одного «героя». Конечно, это сокращение необязательно означает, что таланты иссякли. По сравнению с теми, кого Герсон назвала «независимыми» мужчинами, многие из которых испытывают фрустрацию из-за условий работы и вызывают раздражение коллег, «активные отцы» лучше осознают свой выбор. Снижение показателей роста численности населения имеет и более далеко идущие последствия. Отчасти это происходит потому, что многие молодые профессионалы 70-х и 80-х теперь обзавелись детьми. Тем не менее его может беспокоить, не считает ли она его менее мужественным, чем своего отца, а вероятно, его даже раздражает, что она проводит часть времени вне дома. Само понятие «мужчина организации» отражает мысль Уайта, что мир работы был почти исключительно миром мужчин, и этот тезис Хэнен переносит в жесткий язык карьеристов 70-х. То есть политике и практике корпораций, управляемых мужчинами.

Уровень рождаемости упал примерно на 40% — с 25,3 рождений на 1000 человек в 1957 г. Хотя тогда отцы не несли на своих плечах забот по дому, как их жены, но они строили интеллектуальный фундамент семьи. Но в этом случае, пожалуй, больше подходит слово «нужно», чем слово «хотят». Происходит настоящий демографический сдвиг.

Предпринимаемые ими действия в основном сводились к тому, что можно было сделать быстро, легко и с видимым эффектом: информация об услугах по уходу за детьми, трехмесячный родительский отпуск, доступный как женщинам, так и мужчинам, и назначение женщин в советы директоров. Экономическая потребность в двух кормильцах и активное желание женщин делать карьеру создают беспрецедентную ситуацию, когда мужчина начинает заниматься собственными детьми. Это означает, что за одну работу отвечают два человека.

Компании, намеренные взять на работу только представителей мужского пола в том же количестве, что и раньше, будут вынуждены вести более углубленные поиски, в том числе среди менее успешных выпускников, тогда как у их конкурентов будет возможность выбрать лучших как среди юношей, так и среди девушек. Но воспитывать ребенка, когда вам 35, это не то же, что в 25. Две эти тенденции — недавний экономический спад и массовый выход на работу женщин — заставляют мужчин обратиться к переосмыслению своей роли. Некоторые из «независимых» мужчин, будучи относительно состоятельными, прибегают к испытанной временем спасительной стратегии американских мужчин в борьбе с жизненными конфликтами — бегству. Кроме того, региональные стратегии трудоустройства с элементами альтернативных рабочих мест позволяют компаниям соблюдать требования Закона о чистом воздухе Clean Air Act, помогая им избежать крупных штрафов. Это запросто может случиться, достаточно малейшей незапланированной задержки при подготовке или неправильного расчета времени пути до места проведения собеседования.

Работа и личная жизнь Женщины - менеджеры и новые реалии Женщины-менеджеры обходятся работодателю дороже, чем мужчины. Умные, азартные женщины с установкой «карьера — прежде всего»—успешные менеджеры, они пример для молодых сотрудниц компаний. Такая женщина очень умна, талантлива, предана своей работе, и ее устраивает положение среднего уровня, по крайней мере пока дети не подросли.

Это не жизнь «тихого отчаяния», которую отвергал Торо, это скорее жизнь покорного отказа, невыбранных дорог. Домогательства позволяют мужчинам напоминать женщинам о том, что они в конце концов «только» женщины, которые случайно оказались на работе, но на самом деле им тут не место. Такие компании проигрывают сразу в двух отношениях.

Появление на рабочем месте женщин — еще одна основная тенденция, заставляющая мужчин по-новому смотреть на самих себя, хотят они того или нет. Накал страстей быстро превратит этот разговор во взаимные обвинения и отдаление. Он высмеивает потребность руководителя в «розочках», хвалебно-благодарственных записочках на розовой бумаге. Неудивительно, что компромиссы «новых мужчин» в организации столь похожи на компромиссы «новых женщин». Но даже если свидетельства изменяющихся потребностей работающих мужчин недостаточно научны и взяты из бесед и клинических исследований, компаниям следовало бы прислушаться к тому, чего, по его собственным словам, хочет мужчина — представитель новой генерации. Но даже просто более лояльное отношение к домашней сфере дается мужчинам с трудом. Разве не были бы мы все счастливее, если бы могли перевести часы назад, в те времена, когда мужчины работали, а женщины занимались домашним хозяйством, когда роли мужчин и женщин были четко разграничены и дополняли друг друга? Ностальгия, беспокойство и трудности заставят многих согласиться с этим, но мой ответ — решительное «нет!» Теперь нам доступны два главных преимущества, которые были недостижимы в прошлом. К тому же, в отличие от «человека в сером фланелевом костюме» 1950-х* или карьериста 70-х и 80-х, сегодня «мужчина организации» оказался в условиях, когда корпорации увольняют сотрудников тысячами. И слова, что надо доделать домашнюю работу, не встретят одобрения в мужской компании. Такой режим благодаря коммуникационным технологиям становится все доступнее.

В результате «у нас сейчас больше поводов к оптимизму в отношении желания мужчин воспитывать детей, чем в отношении их возможностей это осуществить», — утверждает Герсон. Может ли компания допустить, чтобы она оставалась дома, нашла другую работу или начала свой бизнес? Общепринятая точка зрения сейчас такова — да, компания может позволить себе потерять ее, если через 6-8 недель или, в крайнем случае, три месяца отпуска по беременности и родам она не вернется на работу на полный рабочий день и не начнет работать с тем же пылом, преданностью и целеустремленностью, что и раньше.

   Назад ←  ●  → Далее