Работа и личная жизнь

Чего хотят мужчины

Пока Фрейд и бесчисленная когорта других социальных исследователей прошлых времен, заламывая руки, гадали над «таинственными» потребностями женщин, никто из них не задавался вопросом, чего же хотят мужчины, особенно в отношении работы. В конце концов, роль мужчины традиционно определялась его профессией и способностью обеспечивать семью. А если учесть, что большинство американских мужчин выросли с верой в такие привычные символы мужественности, как достаток, власть и статус, им сложно рассматривать другие альтернативы — как с эмоциональной точки зрения, так и с финансовой.

К тому же, в отличие от «человека в сером фланелевом костюме» 1950-х* или карьериста 70-х и 80-х, сегодня «мужчина организации» оказался в условиях, когда корпорации увольняют сотрудников тысячами. И хотя супруги многих высших руководителей по-прежнему сидят дома, жены большинства других теперь работают. Две эти тенденции заставляют мужчин задуматься о переосмыслении своей роли.

Действительно, в организации появился «новый мужчина»: он хочет активно играть роль отца, сохраняя при этом доходы, престиж, поддержку со стороны компании и мужественность.

Но поскольку многие компании по-прежнему считают верность карьере единственным показателем профессионального успеха, этот новый человек нередко предпочитает скрывать свое участие в домашних делах. Например, вместо того, чтобы по праву воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, он, скорее всего, возьмет отпуск по болезни.

Неудивительно, что компромиссы «новых мужчин» в организации столь похожи на компромиссы «новых женщин». Множество руководителей согласны с тем, что корпорации потеряют своих самых целеустремленных женщин, если не придумают стратегий, отвеча ющих потребностям семьи. Это справедливо и в отношении мужчин: если не попытаться понять, что нужно мужчине 90-х, есть риск лишиться лучших из них.

Почти сто лет знаменитый возглас недоумения Фрейда: «Женщины — чего они хотят?» — оставался пробным камнем феминизма. При этом и он сам, и неисчислимая когорта других социальных исследователей всегда полагали, что знают, чего хотят мужчины, особенно в отношении работы. В конце концов, роль мужчины традиционно определялась его профессией и способностью обеспечивать семью. Жены верховодили на домашнем фронте, и у работающих мужчин прошлого не было причин сомневаться в системе, созданной ими для самих себя.

Но, в отличие от «человека в сером фланелевом костюме» 50-х или карьериста 70-х или 80-х гг., мужчина современной организации оказался в таких экономических условиях, когда корпорации заняты реструктуризацией, сокращениями и увольняют сотрудников тысячами. И хотя жены многих руководителей по-прежнему сидят дома, жены остальных теперь работают. Две эти тенденции — недавний экономический спад и массовый выход на работу женщин — заставляют мужчин обратиться к переосмыслению своей роли. Для этого мужчины 90-х должны вновь задуматься над тем, что такое успех на работе и дома.

Конечно, не все мужчины хотят одного и того же. Некоторые по-прежнему противятся попыткам изменить старые правила мужского поведения. Но в рядах профессионалов и в самом

деле появился «новый мужчина»: он хочет активно играть роль отца, сохраняя при этом доход, престиж, поддержку со стороны организации и мужественность. Как и работающие женщины, мы, мужчины, хотим этого. Но в нестабильном мире, в отличие от женщин, мы уже не столь уверены, что знаем, как этого добиться.

Современный «мужчина организации» в одной руке несет портфель, а другой подталкивает детскую коляску.

Не многие мужчины 90-х вписываются в традиционные рамки образов строгого отца, патриархального мужа и озабоченного работой кормильца; еще меньше тех, кто отказались от мира работы и целиком погрузились в отцовство и домашнее хозяйство. Современный мужчина — уже не конформист из пригорода и не амбициозный яппи-холостяк — в одной руке несет портфель, а другой подталкивает детскую коляску. Ему около сорока, он лысоват, возможно, немного полноват, потому что времени на спортивный клуб в наши дни не остается; он больше не носит модные галстуки, а его рубашки помяты. Хотя карьера для него по-прежнему важна, он не хочет жертвовать временем, предназначенным для семьи. Его жена, возможно — ответственный работник, и он всецело поддерживает ее. Тем не менее его может беспокоить, не считает ли она его менее мужественным, чем своего отца, а вероятно, его даже раздражает, что она проводит часть времени вне дома.

С учетом того, что большинство американских мужчин выросли с верой в такие привычные символы мужественности, как достаток, власть и статус, им сложно рассматривать другие альтернативы. Поскольку многие компании все еще считают верность карьере единственным показателем профессионального успеха, наш «новый мужчина» может полагать, что лучше скрывать свое участие в домашних делах. Например, вместо того, чтобы воспользоваться преимуществами предоставляемого компанией отпуска по уходу за ребенком, он, скорее всего, предпочтет отпуск по болезни. Даже если начальник знает, что его сотрудник присматривает за ребенком, а вовсе не болен, его отсутствие на работе воспринимается как исключение, а не угроза существующим порядкам.

Однако переосмысление собственной роли помимо издержек несет и выгоды, побуждающие мужчин к переменам: как показывают упоминаемые в статье работы, мужчины, причисляющие себя к заботливым отцам, часто считают свою жизнь более осмысленной. Некоторые из них выбрали дело, дающее большее моральное удовлетворение, например общественную или преподавательскую деятельность. Другие активные отцы находят себя вне работы, предпочитая менее ответственные должности или полностью погружаясь в «карьеру папы». И то и другое позволяет им проводить с детьми больше времени.

Но что делать тем, кто хотят быть одинаково успешным профессионалом и примерным отцом? Неудивительно, что компромиссы «новых мужчин» в организации очень похожи на компромиссы «новых женщин». Поскольку традиционное положение мужчин считалось нормой, гораздо больше исследований проводилось среди женщин, пытающихся найти баланс между работой и семьей. Но даже если свидетельства изменяющихся потребностей работающих мужчин недостаточно научны и взяты из бесед и клинических исследований, компаниям следовало бы прислушаться к тому, чего, по его собственным словам, хочет мужчина — представитель новой генерации.

Многие руководители согласны с тем, что корпорации потеряют своих самых целеустремленных женщин, если не придумают стратегий, отвечающих потребностям семьи. Это справедливо и в отношении мужчин: если не попытаться понять, что нужно мужчине 90-х, есть риск лишиться лучших из них.

Каким был «мужчина организации»?

Привычный образ человека в сером фланелевом костюме появился в начале 50-х годов, после хаоса Великой депрессии и Второй мировой войны. По словам Уильяма X. Уайта-младшего, мужчина организации хотел уютного, стабильного существования где-нибудь в пригороде. Индивидуальности в нем было не больше, чем в аккуратно постриженном газоне возле его дома,— психологически эти люди «принадлежали» компании. В своей самой популярной, вышедшей в 1956 г. и ставшей теперь уже классикой книге «Человек организации» Уайт сетовал на исчезновение стойкого индивидуалиста. Его место занял работник, движимый «пассивным честолюбием», «примечательный собственной неприметностью и незаурядный в своем равнодушии к работе». Перед этими мужчинами организации открывалась «жизнь, в которой множество неподвластных им сил будет бросать их из стороны в сторону».

Цель книги Уайта заключалась в том, чтобы подчеркнуть необходимость индивидуализма в контексте жизни в коллективе. Для Уайта все большее усиление роли коллектива было не причудой момента, а порождением промышленной революции, времени подъема крупных корпораций и роста массового производства. Кроме того, потребность мужчины принадлежать организации возникла из одного из аспектов американского национального характера — того, что де Токвилль назвал «особым даром» американцев действовать сообща.

Но это чувство причастности в то же время вступает в противоречие с тем, что Уайт называет «общественным почитанием индивидуализма» — другой стороной американской монеты. Получается, что безусловная верность компании не согласуется с трудовой моралью первых американских предпринимателей. Корпоративная среда, где особое значение придается компромиссу и «групповому мышлению», определенно не способствует развитию таких идеалов предпринимательства, как упорный труд и уверенность в собственных силах.

К началу 70-х годов мужчина организации, описанный Уайтом, больше не соответствовал экономическим или социальным реалиям. В статье «Дайте дорогу новому человеку организации» («Make Way for the New Organization Man»/HBR, июль-август 1971) Мак Хэнен прославил еще одного «героя». Отвергнув уютный корпоративный конформизм, новый сотрудник рванул по «скоростной трассе». Увлеченный борьбой за успех, он использовал компанию ради своего карьерного роста, так же как компания использовала его. Он был более заинтересован в достижении власти, чем в приспособлении к существующим условиям.

В свете этого новый представитель организации избавился от контроля над своей карьерой, и его больше не бросали из стороны в сторону различные ее силы, как это описывал Уайт. По мнению Хэнена, «новый мужчина» прежде всего принадлежал себе, а уж потом — своей профессии, а «сопричастность с компанией часто занимала... всего лишь четвертое место после чувства социальной принадлежности».

В 80-е годы образ профессионала-карьериста уступил место олицетворению алчного обитателя Уолл-Стрит, популяризированному Голливудом. Но новый человек Хэнена, который приобрел жизненный опыт в политических и социальных движениях 60-х, вовсе не был аморальным или чуждым обществу. Скорее этот человек верил в то, что любой авторитет нужно подвергать сомнению и «что разумный, последовательный диалог может ускорить институциональные преобразования». Он был вполне готов сделать больше, чем одну карьеру, и его привлекали возможности внутри корпорации, например субсидии для развития нового бизнеса. Эти «корпоративщики» не всегда собирались начинать собственный бизнес, но они определенно хотели «получить причитающуюся им долю личных выгод от лидерства».

Хэнен предлагал компаниям воспользоваться новым определением успеха мужчины и расширить представительство работников в советах директоров и их участие в акционерном капитале, децентрализовать процесс принятия решений, предоставить возможность совместного лидерства и создать благоприятные условия для быстрой карьеры и самореализации.

Во имя потребностей бизнеса и повышения продуктивности многие американские компании так и поступили. Неспокойная деловая среда высокотехнологичных компаний, таких, как Microsoft, Apple и Sun Microsystems, закрепила мужской образ преуспевающего делового человека, столь популярного и по сей день. Будь то программист-«ботаник» или напористый менеджер, работа — это его плоть и кровь, потому что он влюблен в нее, и неважно, что каждый вечер ему приходится ужинать перед компьютером.

Мужчины организации больше не могут считать свою карьеру надежным источником самореализации.

Но как карьерист 70-х безжалостно подмял под себя знакомого нам «человека организации», изображенного Уайтом, так и сегодняшние мужчины восстают против карьерных ожиданий, описанных Хэне-ном. Отчасти это происходит потому, что многие молодые профессионалы 70-х и 80-х теперь обзавелись детьми. Хотя мужчины Хэнена верили в необходимость институциональных изменений, его статья не подвергала сомнению саму систему, где карьеру делают только они. Но в наши дни жены тоже работают, и точно так же могут избрать путь стремительного профессионального взлета. Что еще более важно: учитывая экономический спад 80-х, мужчины организации больше не могут считать свою карьеру надежным источником самореализации или даже прямой дорогой к финансовому успеху.

 

 

   Назад ←  ●  → Далее