Наши клиенты:
Групповые чувства — второй уровень
В одном из фрагментов нашей аналитической работы, в котором мы получили наиболее ценные данные, удалось идентифицировать фактор или факторы первого уровня, из которых проистекали чувства респондента. Эмоциональное несоответствие — следствие того, что работа не по душе, к ней нет интереса. На другом конце спектра находятся ситуации, в которых позитивные чувства настолько сильны, что респондент отказывается от привлекательных предложений работы в других местах. Это справедливо и в отношении мужчин: если не попытаться понять, что нужно мужчине 90-х, есть риск лишиться лучших из них. С другой стороны, некоторые работают хорошо, только если могут положиться на чье-то руководство или указания, и паникуют, когда не могут этого сделать. Но некоторые руководители не способны переключиться от рабочих дел к семейным. В данную категорию мы размещали истории, в которых приводились объективные свидетельства возможности дальнейшего продвижения по службе в будущем или будущих позитивных изменений в типе выполняемых респондентом работ.
Что вы написали бы в собственном некрологе или эпитафии? Каким вы мечтаете остаться в памяти людей? Что вы хотели бы им оставить? Ответы на эти вопросы помогут менеджерам набросать в общих чертах их собственный идеальный образ и понять основы своей жизни. Могла бы описанная вами ситуация произойти снова по тем же причинам и с теми же результатами? Если нет, опишите изменения, благодаря которым ваши чувства и действия сегодня будут отличаться от имевших место в тот момент. Некоторые из них выбрали дело, дающее большее моральное удовлетворение, например общественную или преподавательскую деятельность. Технологии могут почти полностью освободить этих сотрудников от закрепленных за ними рабочих мест в офисе, потому что им нужно лично общаться с клиентами или коллегами.
По его мнению, никому, кроме самого рабочего, не должно быть дела до того, какие чувства вызывает у него его работа. Из всех этих отдельных фактов мне удалось составить базовую гипотезу для «Мотивации к работе», которую я написал уже в скором времени, и для работы над которой я избрал метод критических ситуаций Фланагана. Технические аспекты руководства — второй по частоте появления фактор, формирующий негативные чувства по отношению к работе. Может быть, больше заботы о своем здоровье, саморазвитие или улучшение отношений с женой, детьми или друзьями. Неблагоприятные рабочие отношения с подчиненными. По завершении работ на каждом из заводов всем респондентам рассылались письма с благодарностью за его или ее участие в нашем проекте. Весьма важная концепция обнаруживается в факторе второго уровня, называемом возможностью роста. Истинность этого предположения подтверждается результатами анализа данных по факторам, присутствующим в негативных последовательностях, приведенными в табл. IBM задает своим сотрудникам на альтернативных рабочих местах два вопроса: «Насколько вам удается сбалансировать нагрузку, связанную с работой и домом?» и «Существует ли в компании подходящая среда для работы?» Как отмечает Брэд Гири, специалист по продажам: «Даже если компания создает такую среду, главным вопросом остается "А как идут дела у вас?" Один из моих коллег в Сан-Диего в обеденный перерыв делает пробежку по берегу океана, но все еще не может избавиться от чувства вины, за то что другие в это время работают. Многие специалисты кадровых служб во время проведения собеседования с претендентом па вакантное место используют нерефлексивное слушание, чтобы собеседник мог полностью рассказать о себе. Четвертый тип краткосрочной последовательности подразумевает перемены в настроениях человека, которые изначально были весьма резкими, потом немного улеглись, но общее эмоциональное состояние респондента уже никогда более не возвращалось к исходному.
Групповые чувства — второй уровень 0. Хорошим примером такого подхода может служить работа Хоппока Норроск. Текучка кадров После того как я увидел, что самый некомпетентный работник пошел на повышение только потому, что приятельствовал с шефом, я понял, что с меня хватит.
Но за этим рубежом лежит другой— так называемый парадокс мобильности. Но здесь было и больше сопротивления.
Я люблю делать то, что у меня получается. В идеале у нас должна быть возможность не только расспрашивать людей о периодах жизни, когда они были настроены по отношению к своей работе особенно позитивно или негативно, но и разыскать людей, особенно хорошо или плохо относящихся к своей работе, и на протяжении достаточно длительного времени вести за ними наблюдения. Целью исследования было найти четкий ответ на вопрос: «Чего работники хотят от своей работы?» 155 исследований, изданных между 1920 и 1954 годами, говорили, что содержат данные, способные ответить на этот вопрос. Каким же образом тогда мы сможем объяснить успех множества схем мотивирования персонала, которые на первый взгляд основываются исключительно на материальных стимулах и премиях? Отчеты о проведении таких программ в Lincoln Electric Company в Кливленде, Огайо, и фабрике по упаковке мясных продуктов Джорджа А. Затем последовательности кодировались только одним из участников нашего коллектива, а в качестве выборочной проверки каждая седьмая последовательность кодировалась независимо от этого человека другим членом команды. Я считаю, что новые идеи должны быть проверены прежде, чем они будут применяться на практике. Непосредственный начальник не желает прислушиваться к предложениям.
Мы пытались каким-либо образом систематизировать воздействия, оказывающие влияние на отношение к работе людей, путем исследования обстоятельств, сопутствующих этим изменениям. Фактор первого уровня воспринимается в качестве источника чувства разочарования в окружающих. Мало того, в их работе отсутствовало и большинство других характеристик мотивации, которые мы вывели в нашем исследовании.
Тем не менее, в наших обсуждениях мы имели возможность рассмотреть взаимосвязи между этими факторами и результатами, а также перемещаться между разными компонентами последовательностей событий в процессе обсуждения природы данных. Истории, касавшиеся стремления к работе в качестве квалифицированного специалиста или процесса перехода с уровня неквалифицированного работника на уровень квалифицированного специалиста, включались нами в рассмотрение. Кроме того, несмотря на существование статистически значимой тенденции более частого присутствия результатов отношения в долгосрочных последовательностях по сравнению с краткосрочными, величина этой разницы значительно больше в негативных последовательностях, чем в позитивных. Старайтесь получить объективные комментарии — не те, которые могут исходить, к примеру, от недавно уволенного сотрудника. Специалист по найму захочет определить, насколько хорошо вы интегрировались как личность. Факторы отношения к работе Одна из главных причин попыток измерения морали — необходимость дать ответ на вопрос: «Чего хочет работник от своей работы?» Ответы на него имеют большое значение для производства, так как из них представители менеджмента могут получить данные, которые пригодятся им в бесконечном поиске методов мотивирования работников. В-третьих, позитивные чувства по отношению к работе, возникающие при этом, обладают преимущественно длительным, а не временным характером.