Негативные последовательности: факторы первого уровня

Теперь мы переходим к анализу негативных последовательностей. Исходя из нашей изначальной гипотезы, касающейся различия между «удовлетворяющими» факторами и факторами, «вызывающими неудовлетворение», мы можем предположить, что пятерка факторов, описанных в предшествующем разделе в качестве базовых для обеспечения удовлетворенности работой, очень редко встречаются в историях, описывающих ситуации неудовлетворенности индивида своей работой. Вместо этого можно обнаружить, что основные факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, находятся среди остальных одиннадцати рассмотренных нами факторов, то есть тех, которые, по нашей характеристике, описывают контекст выполнения работы. Истинность этого предположения подтверждается результатами анализа данных по факторам, присутствующим в негативных последовательностях, приведенными в табл. 6.

Таблица 6. Процентная частота присутствия факторов первого уровня в позитивных и негативных последовательностях

N9	Факторы	Длительность чувств
		Позитивные			Негативные
		Большая длительность*	Малая длительность	Итого	Большая длительность*	Малая длительность	Итого
1.	Достижения	38	54	41**	6	10	7
2.	Признание	27	64	33**	11	38	18
3.	Сама работа	31	3	26**	18	4	14
4.	Ответственность	28	0	23**	6	4	6
5.	Продвижение по службе	23	3	20**	14	6	11
6.	Заработная плата	15	13	15	21	8	17
7.	Возможность роста	7	0	6	11	3	8
8.	Межличностные отношения — подчиненные	6	3	6	1	8	3
9.	Официальный статус	5	3	4	6	1	4
10	Межличностные отношения — вышестоящие	4	5	4	18	10	15**
11.	Межличностные отношения — равные по статусу	4	0	3	7	10	8**
12.	Технические аспекты руководства	3	0	3	23	13	20**
13.	Общая и административная политика компании	3	0	3	37	18	31**
14.	Условия работы	1	0	1	12	8	11**
15.	Личная жизнь	1	0	1	8	7	6**
16.	Стабильность работы	1	0	1	2	0	1

* В столбец «Большая длительность» включена частота настроений большой длительности, явившихся следствием как долгосрочных, так и краткосрочных последовательностей событий.

** Разницы сумм между позитивными и негативными последовательностями статистически значимы при уровне достоверности 0,01.

Для начала мы опишем относительную частоту появления различных факторов в историях о негативном отношении к работе. В следующем разделе будут приведены данные, относящиеся к факторам второго уровня и взаимосвязям между ними.

Главный и наиболее важный фактор, формирующий негативные настроения по отношению к работе, — общая политика компании и стиль управления. Этот фактор присутствовал почти в трети негативных последовательностей. У фактора политики компании и управления два аспекта. В одном случае центральная тема рассказов — общая неэффективность компании, возникающая в результате нерациональности деятельности, пустой траты сил и средств, дублирования обязанностей или внутреннего дележа власти. В качестве иллюстрации мы можем привести рассказ руководителя бухгалтерского отдела, о котором постоянно забывали. Инструкции функционирования его подразделения рассылались всем, кроме него. Чтобы обеспечить его руководство одним из проектов, была разработана специальная процедура, но к тому моменту, когда бумаги попали к нему в руки, его подчиненные уже выполняли работы по нему. Его вышестоящий руководитель был постоянно занят, и этот бухгалтерский работник не мог пробиться к нему, чтобы обсудить сложившуюся ситуацию. Он говорил: «Я не мог понять, по какой причине все проходит мимо меня. Я чувствовал себя заброшенным и был совершенно сбит с толку. Ведь неинформирование меня о том, что я должен знать, чтобы выполнять свою работу, было с их стороны полной халатностью». В результате он начал работать спустя рукава, откладывать работу на потом каждый раз, когда в ее выполнении не было острой необходимости.

В других историях (их количество составляло чуть больше половины последовательностей этого типа) ключевой темой была не столько неэффективность работы компании, сколько пагубные последствия принятых в ней политик. Среди них упоминались политики работы с персоналом и любые другие, казавшиеся несправедливыми или оказывающими неблагоприятный эффект на самого респондента или его коллег. В центре самой типичной истории стоял работник, заявляющий, что его карьера была испорчена из-за принятой в компании политики предпочтения выпускников колледжей при назначении на инженерные и бухгалтерские должности. Возникновение ситуаций подобного рода неизбежно в период активного становления и профессионализации этих областей. Старшее поколение, начинавшее свою карьеру за чертежным кульманом или за столом простого служащего, вытесняется молодыми выпускниками, только что получившими дипломы профессиональных учебных заведений. Горечь и раздражение были направлены не столько на самих молодых дипломированных специалистов, сколько на кажущуюся несправедливой политику подмены личных заслуг единственным фактором —формальным образованием. Несправедливые политики оплаты труда также служили частой мишенью для критики. Более четверти негативных последовательностей, по рассказам респондентов, связаны с общей и административной политикой компании, в том числе и в отношении заработной платы.

Тот же самый тип организационной неэффективности, приводящей к появлению негативных чувств на уровне компании, можно обнаружить в работе отдельных линейных руководителей. Технические аспекты руководства — второй по частоте появления фактор, формирующий негативные чувства по отношению к работе. В центре историй такого типа стоят не социальные, а рабочие взаимоотношения людей с их непосредственными начальниками. Нам рассказывали о бездарных и неумелых руководителях, неспособных нормально организовать работу или, в силу отсутствия у них преподавательских способностей, не умеющих воодушевить своих людей. Самым главным недостатком руководителей, чаще всего упоминаемым в качестве причины негативного отношения к работе, была их недальновидность. В большинстве историй, описывающих низкий профессиональный уровень руководства, также фигурировали и плохие межличностные отношения с этими начальниками. Тем не менее этот фактор присутствовал в меньшем количестве рассказов, чем фактор профессионализма руководства, а конкретнее только в 15 % из 248 негативных последовательностей по сравнению с 20 %. При сегодняшнем внимании к стилю отношений руководителей со своими подчиненными это не вызывает никакого удивления. Однако если такое ухудшение межличностных взаимоотношений между начальником и подчиненным все-таки случается, для работника последствия могут оказаться самыми плачевными. Пример самой экстремальной ситуации прозвучал в рассказе одного из испытуемых нами бухгалтеров, чей начальник постоянно критиковал его на глазах у коллег, отпускал саркастические замечания личного характера и пытался продлить свой контроль над ним на все двадцать четыре часа в сутки. Наш респондент вспоминает: когда его жена родила двойню, он начал раздавать своим коллегам сигары исключительно для того, чтобы заставить своего начальника потребовать от него вернуться к работе. В результате ситуация настолько «испортила ему нервы», что у него развилось состояние хронической тошноты, и врач посоветовал ему уволиться с этого места работы.

Признание кодировалось почти в пятой части рассказываемых нам негативных историй. В эту группу входил широкий спектр отчетов, где компонент ситуации — отсутствие признания респондента за проделанную им работу. Примером такой ситуации стал рассказ человека, которого сильно расстраивало, что под любым составленным им отчетом его начальник ставил свое имя. Или другая история. Человек провел огромную работу по созданию новой системы бухгалтерской отчетности. Но она была отклонена без рассмотрения только по одной причине — к этому моменту его компания пришла к выводу, что, ни в каких нововведениях не нуждается. Здесь нам стоит упомянуть один весьма любопытный факт. Несмотря на то, что истории, в которых респондент получал свою долю признания, встречались гораздо чаще, большинство наших респондентов предваряли свои рассказы комментарием: «здесь ни от кого похвалы не дождешься» или каким-либо подобным замечанием, говорившим, что справедливое признание заслуг в их среде — событие очень редкое.

Заработная плата одинаково часто упоминается в качестве источника как негативных, так и позитивных настроений по отношению к работе. Подробно фактор заработной платы мы рассмотрим позднее, поскольку перед этим необходимо ознакомить читателей с некоторыми дополнительными результатами исследования.

В 14 % историй сама работа упоминалась в качестве фактора, принимавшего участие в формировании негативного отношения к работе у наших респондентов. Примером может служить история молодого чертежника-конструктора. Он рассказал о временах, когда ему не поручали ничего, кроме столов и подлокотников для кресел, поскольку он продемонстрировал, что может очень хорошо справляться с такими заданиями. Ему не давали использовать свои творческие способности, его возможности научиться чему-то новому и расширить свой профессиональный кругозор были сведены к минимуму. У него создалось ощущение, что для своей компании он стал всего лишь простой рабочей единицей. И начал допускать в работе небрежности, в результате чего в оборудовании, в разработке которого он участвовал, начали появляться конструкторские ошибки, сделанное стали возвращать ему на доработку. В конечном итоге ему пришлось перейти на другое место, так как его самого беспокоило низкое качество выполняемой им работы.

Еще два фактора, продвижение по службе и условия работы, встречались в 10 % негативных историй. Рабочие условия, равно как и общая политика, и административный стиль компании, более или менее заметно присутствовали только в негативных последовательностях событий. Преобладающими среди жалоб на условия работы были неудобство расположения предприятия, отсутствие условий для качественного выполнения работы, а также объемы работы. На недостаточное количество работы жаловались гораздо чаще, чем на ее избыток.

 

   Назад ←  ●  → Далее