Наши клиенты:
Факторы первого уровня как источник чувства гордости
Второе пилотное исследование Оно проводилось с большим размахом, чем первое. Пытаясь ввести мотиваторы в разные виды работ, мы обнаружили, что взаимоотношения с клиентами были настолько же важным фактором обеспечения мотивации и удовлетворенности работой, как и вертикальная нагрузка вертикаль передачи ответственности. Они откровенно обсуждают свои роли вне работы, в том числе то, что они от этого получают и чего это от них требует. Тот факт, что у бухгалтеров, при их, казалось бы, менее интересной работе, при описании позитивных последовательностей с не меньшей частотой присутствуют внутренние факторы, касающиеся работы, доказывает, что мотивация связана с более фундаментальными психологическими процессами, а не просто основывается на интересе к работе. На восприятие и оценку людьми друг друга влияют различные факторы: возраст, опыт, профессия и др. Если высшим руководителям не удается понять, что именно организационные факторы вызывают переутомление, такое непонимание может лишь закрепить проблему.
Непосредственный начальник заступился перед руководством более высокого уровня. Чего люди хотят от своей работы Предметом нашего исследования была одна из самых часто изучаемых областей отношения к работе. Признание достижения — обратная связь. Затем эти данные должны были переводиться в количественную форму путем использования контент-анализа. Факторы первого уровня как источник унижения. Индивидуальные факторы второго уровня рассматривались как средство деления на категории ответов респондентов на наводящие вопросы относительно того, по каким причинам он чувствовал себя тем или иным образом. Вот почему зарплаты входного уровня зачастую определяются рынком. Первым и самым очевидным объяснением были гигантские различия в методологии и точности использованных исследовательских моделей. Полученные результаты показали, что неудовлетворение у людей вызывали неблагоприятные условия среды, то есть факторы, внешние по отношению к работе. Занятость в обществе была полной, заводы и офисы были задействованы на все сто процентов. Посмеявшись, они начинают записывать и становятся все серьезнее и серьезнее. Во-первых, при разработке процедуры финального исследования, исходя из применяемой во время реализации пилотных проектов, в нее были добавлены вопросы. Не позволяйте своим людям трудиться по 18 часов в день даже над самыми важными проектами. Мы высказали предположение, что существуют факторы, работающие только на повышение степени удовлетворенности работой, и существуют другие факторы, способные действовать только в сторону снижения уровня удовлетворения, получаемого от работы. В этом случае руки автоматически переходят в вертикальное положение, которое свидетельствует о партнерском рукопожатии: «мы равны и готовы к взаимодействию». Как-то в воскресенье его маленький сын упал и повредил колено. За ними пойдут выводы, сделанные нами в результате изучения негативных последовательностей событий.
Но если все это время супруги шли в разных направлениях, легко предположить, что их общение будет непростым. Я начал допускать небрежности в работе, и теперь мне нередко возвращают ее на доработку. Смогут ли люди рассказать нам о тех периодах своей жизни, когда они испытывали особенно позитивные или негативные чувства по отношению к своей работе? Еще более важно было узнать, будет ли для нас возможным вывести из полученных от них отчетов последовательную картину факторов, ответственных за проявляемые ими отношения к работе? И, наконец, будут ли результаты воздействия отношения к работе в этих отчетах раскрываться в достаточной степени детализации, чтобы можно было составить убедительный доклад о сути этих эффектов? Для первой попытки сбора данных была выработана программа проведения интервью, базовым пунктом которой был следующий вопрос. Например, с одним из сыновей у меня очень хорошие отношения, он меня очень любит, и думаю, что он даже слишком зависим от меня. Для нас очень легко было попасть в ловушку и начать выводить факторы, связанные со статусом, из других факторов.
Во-первых, только малая доля факторов при этом находящихся в тесной взаимосвязи отвечает за создание позитивного отношения к работе. Принципиальная разница между «удовлетворяющими факторами» и «факторами, вызывающими неудовлетворение», работающими при определении отношения к работе человека только в одном направлении, была одной из базовых гипотез нашего исследования.
Не секрет, что такое добровольное ограничение производительности практикуется в широчайших масштабах, об этом известно практически всем в индустриальных кругах. Но, успешно сбыв большую партию, он чувствовал не гордость, а облегчение: «Слава богу, все закончилось». Следовательно, почти кто угодно и практически в любой ситуации может столкнуться с неприятностями в отношениях с другими людьми или негативно реагировать на сложившуюся в компании атмосферу и применяемые этой компанией политики, в результате чего возникает подавленное моральное состояние.
Очевидно, эти факторы по направленности своего влияния на трудовые установки уступают факторам, вызывающим неудовлетворение работой. Тем не менее, существует возможность использовать другую модель исследования. В тех случаях, когда мотиваторы из систем стимулирования исключаются, любые повышения производительности или внешние признаки удовлетворенности работников своей работой будут обманчивыми.
Хотя в некоторых случаях работа действительно может быть причиной несложившейся семейной жизни, чаще это лишь алиби, скрывающее более важные причины. Хорошая идея или идеи не приняты. Он практически никогда не был центром позитивных историй.