Наши клиенты:
Выделить группу бухгалтерских работников оказалось совсем не простым делом
О: Прежде я работал в компании, занимающейся разработкой биотехнологий. Я основателен при выполнении заданий.
В условиях альтернативного рабочего места нам нужно учиться быть в организации и принадлежать ей, не находясь там физически, уметь разделять работу и семейные проблемы, когда мы дома. Индивидуальное участие в определении целей практически невозможно, но оставлять на усмотрение работников выбор путей достижения этих целей вполне вероятно. Социальными и промышленными психологами было проведено множество успешных исследований факторов, оказывающих влияние на группы работников в индустриальной среде. Трудно преодолеть укоренившуюся практику и поведенческие стереотипы. Мир менеджеров и квалифицированных специалистов Теперь давайте внимательнее рассмотрим мир менеджеров и квалифицированных специалистов, так как именно они составляли выборку, ставшую предметом нашего исследования. Крайне важно, чтобы работодатели сделали правильные выводы из проводимых в настоящее время исследований. Данная книга сможет стать большим подспорьем всем, планирующим проведение исследований в области взаимосвязей организационной политики и процедур с моральным духом и производительностью труда работников компании. Начальник приказал контролеру склада выйти под дождь и провести проверку группы товарных вагонов. В реальности же люди, работавшие в компаниях с активно функционирующими программами переподготовки и ротации кадров, настолько редко упоминали такие факты как причину улучшения настроений, что это демонстрирует незначительную степень влияния всех этих программ по крайней мере, на том уровне служебной иерархии, на котором мы вели наши исследования.
Я убедил руководство в том, что нужно увеличить счета с долей прибыли, используя половину этих сбережений, и это также помогло удержать работников на моей стороне. Потому что реализовать весь потенциал концепции альтернативного рабочего места смогут только те организации, которые добьются баланса между индивидуальными и корпоративными интересами. В итоге были получены поразительные результаты, свидетельствующие о том, что значительная часть таких чрезвычайных ситуаций происходила в периоды, по определению работников, «плохого настроения». То есть к вопросам поведения и стиля, ожиданий, стереотипов и предубеждений, конфликтов на сексуальной почве и домогательств, обучения женщин, командировок, переездов, оплаты труда и своевременного выявления лучших работников. Описания улучшений в межличностных отношениях, а также усилившегося ощущения подтверждения своих профессиональных целей свидетельствуют в пользу тех аспектов позитивного отношения к работе, которые должны стать главными для индустриальных программ охраны душевного здоровья работников. Мы очень сомневаемся, что истинный трудовой потенциал этих работников был раскрыт таким образом. Множеством конкретных исследований, число которых не позволяет нам процитировать их в данной работе, было доказано, что работникам нравится иметь право голоса в решении касающихся их вопросов, и у них возникают позитивные эмоции, когда к ним относятся как к отдельным личностям, а не обезличенной массе. Тем не менее на текущий момент нам стоит сконцентрировать внимание на некоторых базовых характеристиках модели, особенно в силу того, что они не претерпели никаких значительных изменений с момента зарождения идеи исследования до его завершения. Бухгалтеры также ориентированы на достижения. На самом деле корпоративная Америка, созданная мужчинами, уже не работает для большинства из них. Единственное препятствие для найма женщин — физическая реальность материнства и его влияние на социальные стереотипы. Тем не менее обсуждение этого важного феномена было отложено нами на более поздний срок. Они практически не создают в работнике чувства ответственности и почти полностью исключают возможность каких-либо достижений, то есть возможность самоактуализации работника. Американский специалист в области человеческих отношений Д. Мы рассматривали эти заявления как описания общей схемы позитивных или негативных настроений в отношении к работе. Тот факт, что для этого иногда потребуется копнуть вглубь, также учитывался нами, и в инструкциях, раздаваемых исследователям, проводящим собеседования, содержались рекомендации по использованию во время интервью наводящих вопросов определенного типа. По поводу использования личностных тестов в процессе отбора кандидатов на работу уже было высказано немало возражений.
Современные технологии утилизации мусора, очистки воды и контроля над загрязнением воздуха не лечат болезни, но без них болезней было бы во много раз больше. Ритуалы компании Lucent включают такие простые задания, как составление списка дел, выбор одежды и подготовка к работе, поцелуй при «прощании» с домашними в начале рабочего дня, наведение порядка на рабочем месте, переадресация звонков, выключение компьютера и просмотр вечерних новостей в конце дня.
В процессе обучения руководителей высоких уровней в высших школах бизнеса или делового администрирования особый акцент делается именно на проблемы организации и планирования. Из таблицы 14 можно сделать еще два вывода. Ведь мы, в конце концов, даже задавали об этом конкретный наводящий вопрос см.
Теперь мы должны обратиться к вопросу, каким же значением обладают полученные нами результаты в более широком смысле. Я полагал, что мы сможем понять и улучшить сложившуюся ситуацию, проведя тщательное исследование отношения к клиентам. Первая проба разработки аналитической процедуры привела нас к четкой спецификации факторов, формировавших отношение к работе в ситуациях, о которых нам рассказывалось, а также результатов, явившихся следствием создавшихся у работников настроений. Гордость, чувство вины, ощущение собственного несоответствия9109 12. Мы же, как и большинство прочих исследователей в те времена, предполагали, что изучение триад ФОР фактор, отношение, результат покажет, что отношение к работе приводит к определенным моделям поведения.
Эти подкатегории позволяли нам дифференцировать характеристики межличностных отношений сугубо социального характера и, по определению Дж. А что же будет с идеей участия работников в принятии решений? С проблемой вовлечения работников остаются неясности. Поиском работы занимаются многие: кого-то уволили, кто-то хочет сменить привычную обстановку или мечтает найти более перспективное применение своим способностям. Участники программы приняли ее с энтузиазмом, повысился и уровень удовлетворенности потребителей. Для других это означает, что программы управления персоналом должны обладать чувствительностью к постоянным переменам в потребностях сотрудников. Он был вполне готов сделать больше, чем одну карьеру, и его привлекали возможности внутри корпорации, например субсидии для развития нового бизнеса.