Наши клиенты:
Предоставление благоприятных возможностей означает оценку деятельности и служебное продвижение честолюбивых женщин на тех же условиях, что и мужчин
Если акцент был просто на факте признания, этого не делалось. Продвижение по службе — второй уровень 0. Ваш выбор должен отражать ваше стремление сделать карьеру. Ниже приводится несколько заявлений, сделанных испытуемыми о деятельности в результате тех или иных отношений респондентов.
Таким образом, мы можем отметить, что в среде инженеров чаще встречались рассказы, кодированные нами как ответственность, а среди бухгалтеров — кодированные нами как продвижение по служебной лестнице. Противоречивая природа взаимосвязи между моральным духом и продуктивностью труда отмечалась достаточно часто. Изменения в интенсивности работы или количестве времени, проводимом на работе, в отрицательную сторону. Поэтому позвольте нам представить данные о результатах с полным осознанием того, что они были получены при помощи конкретных наводящих вопросов о тех типах поведения, в которых мы были заинтересованы. При обсуждении этих данных мы пришли к основному выводу, необходимому для понимания отношения к работе. Факторы первого уровня приводят к отсутствию заинтересованности в выполнении работы. Чем теснее эти пространства связаны между собой, тем больше взаимодействие между членами команды, но тем сложнее обеспечить личное пространство. Время резкого роста населения 50-60-х годов закончилось. Большинство готовы в какой-то мере поступиться карьерой и зарплатой ради того, чтобы не работать вечерами и в субботы и воскресенья. Как должно изменяться это продвижение по службе, чтобы способствовать благополучию организации? Затем вновь переключите внимание на ту должность, которая у вас «под рукой». Если мы сравним схему взаимосвязей факторов в позитивных историях с приведенной в табл. Аналогичным образом, когда человек говорил нам, что отсутствие формального образования делает для него невозможным продвижение по служебной лестнице в компании, это кодировалось нами в качестве «негативной» возможности роста. Первоначальным нашим намерением, как можно вспомнить, было изучение триады «Фактор—отношение-результат» в рассказах отдельных лиц. Если они видят, что некоторые из самых ценных сотрудников-женщин не возвращаются на работу из отпуска по уходу за ребенком вовремя или одна из самых многообещающих сотрудниц перестала профессионально развиваться после рождения ребенка, то начинают беспокоиться из-за своей неспособности зарядить их новой энергией, энтузиазмом и убедить остаться. Тем не менее этот фактор присутствовал в меньшем количестве рассказов, чем фактор профессионализма руководства, а конкретнее только в 15 % из 248 негативных последовательностей по сравнению с 20 %. Если одни из главных причин внедрения программы альтернативных рабочих мест— привлечение и удержание сотрудников, которые будут приносить организации больше прибыли, то вы должны убедиться, что они способны сбалансировать интересы работы и личной жизни.
Поскольку это не «обычный бизнес», для успеха потребуются дополнительное время и внимание менеджеров, талантливый персонал, опытные консультанты и, конечно же, некоторые расходы. В изученной нами литературе было обнаружено нечто вполне соответствующее полученным нами результатам. Демонстрируют еще одну фундаментальную разницу между факторами, которые можно найти в историях о позитивном отношении к работе и негативных рассказах. Если специалисту по найму покажется, что вы чрезмерно интересуетесь тем, что находится за пределами данной работы, то он решит, что вы на данной работе долго не задержитесь. Взаимосвязи между факторами первого уровня в негативных последовательностях* Процентная частота присутствия фактора% Признание сполитикой компании и управлением22 Возможность роста сполитикой компании и управлением38 Продвижение по службе сполитикой компании и управлением39 Заработная плата сполитикой компании и управлением51 Межличностные отношения — линейные руководители стехническими аспектами руководства50 Межличностные отношения — равные по статусу сполитикой компании и управлением21 Технические аспекты руководства смежличностными отношениями — линейными руководителями38 Общая и административная политика компании сзаработной платой28 Условия работы сполитикой компании и управлением30 Сама работа сполитикой компании и управлением29 Снова мы встречаемся с таким качественным различием при рассмотрении фактора продвижения по служебной лестнице. Например, можно подумать, что любое продвижение по службе будет связано с изменением официального статуса, и соответствующим образом производить кодирование. Для начала мы опишем относительную частоту появления различных факторов в историях о негативном отношении к работе. Но здесь было и больше сопротивления.
В традиционном офисе проверка результатов ежедневной работы сотрудников и изменение курса их работы — процесс относительно понятный. Предметом описания была система административного распределения заработной платы, при которой повышения проводились с большой неохотой или слишком большим опозданием или при помощи которой устанавливались незначительные различия в оплате труда сотрудников, только что нанятых на службу, и тех, у кого за плечами большой стаж и богатый опыт работы в данной компании. Однако некоторые из этих факторов появлялись с заметной частотой и в негативных историях: признание — 18 %, сама работа — 14 % и продвижение по службе — 11%.
В краткосрочных последовательностях позитивные настроения малой длительности встречаются гораздо реже, нежели негативные настроения малой длительности. Однако я бы хотел с каждым годом принимать на себя все большую ответственность и получать соответствующую компенсацию за свой труд. Тем не менее все различия заключались в распределении акцентов по разным аспектам удовлетворяющих факторов, играющих важную роль в продуцировании периодов позитивного отношения к работе. Мы осознаем вероятность того, что многие читатели скептически отнесутся к достоверности заявлений наших респондентов о своем поведении, том или ином, вследствие различных чувств, которые они испытывали по отношению к работе.