Мир менеджеров и квалифицированных специалистов

Теперь давайте внимательнее рассмотрим мир менеджеров и квалифицированных специалистов, так как именно они составляли выборку, ставшую предметом нашего исследования. Часто сообщается, что суть работы менеджеров и специалистов в последнее время тоже подверглась серьезному выхолащиванию. Как пародия на конвейерную линию выглядит сегодняшняя организация труда менеджеров и специалистов: все они выполняют только маленькие кусочки работы, видеть которую в целом могут только избранные. Подобная рационализация рабочих процессов местами была доведена до такого абсурда, что отдельные работники редко несли ответственность за выполнение задания от начала до конца.

Такое выхолащивание нередко сопровождается большим перекосом в сторону групповых видов деятельности. Исследование, заключающееся в поиске социальных групп среди рабочих самых низовых уровней производства, и сделанное в результате открытие, что такие группы существуют и функционируют, послужило толчком к развитию тенденции настаивать на организации групповой деятельности даже в областях, где такой подход неуместен.

Когда взаимосвязь между индивидом и его достижениями тяжело установить из-за организационной рационализации труда и упора на групповые методы работы, практически неизбежно повышение значения качества межличностных отношений как одного из главных критериев для оценки этих индивидов. Уильям X. Уайт, мл. (William H. Whyte, Jr) в The Organization Man, Вэнс Паккард (Vance Packard) в The Hidden Persuaders и многие другие с тревогой указывают, что американская промышленность все больше и больше учитывает в оценке кандидатов на менеджерские позиции их внешние личностные проявления и темперамент. В результате нескольких проведенных не так давно исследований было установлено, что руководящих работников в большинстве случаев увольняют за отсутствие качеств, имеющих весьма отдаленное отношение к реальному процессу выполнения служебных обязанностей. В одной из работ приводятся важные данные об относительном влиянии «образовательных пробелов» и «личностных пробелов» в неудачах руководящих работников. Личностные пробелы гораздо чаще становятся причиной разрыва рабочих контрактов, чем недостаток профессиональных знаний. Автор данной работы Макфарланд (McFarland) заявляет, что «больше девяти из каждого десятка таких людей (менеджеров и квалифицированных специалистов) потеряли свои места по причинам, не имеющим практически никакого отношения к конкретным технологиям производства. Этих людей уволили по состоянию здоровья, из-за неприятного характера или негативного настроя, а также потому, что они слишком много болтали, проявляли безалаберность, не отличались аккуратностью, были несдержанны или ненадежны».

Люди, живущие в таком мире, неизбежно должны были научиться правильным реакциям в рамках той системы поощрений и наказаний, которая им предлагается. Проведенное основным автором данной книги исследование, когда менеджеры нескольких компаний оценивались при помощи психологических тестов и интервью, продемонстрировало, что уровень интеллекта и способностей никак не связан с успехом менеджеров, если его определять занимаемой ими официальной должностью и размером заработной платы.

Стандартная мораль этой истории в том, что представителям промышленности надо еще активнее вести поиски нужных личностных качеств в своих потенциальных менеджерах и специалистах. В ситуации, когда и сам вопрос найма на работу, и дальнейшее продвижение работника по служебной лестнице зависят не от его профессионального мастерства, а от личностных характеристик, индивид вырабатывает привычку избегать излишне яркого проявления своих технических способностей. Когда вознаграждение, получаемое в результате работы, связано с характеристиками, не имеющими отношения к выполняемой работе, не стоит удивляться, что работник, будь то цеховой мастер или вице-президент компании, достаточно скоро выработает определенную ценностную систему, ориентированную на эти экстратрудовые стимулы. То, что мы назвали в данном исследовании гигиеной, становится практически конечной целью существования.

Несмотря на все это, чудом выглядят рассказы 200 человек, входивших в нашу выборку, о трогательных и волнующих моментах своей жизни, когда у них была возможность реальных достижений при выполнении работы. Очевидно, что ощущение роста собственного престижа и ответственности остается самым волнующим событием из всех, что человек может испытать в условиях нашего общества (табл. 17.)

Таблица 17. Корреляции между способностями и заработной платой

	Логическое мышление	Вербальное мышление	Критическое мышление
Сталелитейная компания (N = 58)	0,10	0,10	0,18
Электронная компания (N = 61)	0,23	0,10	0,18

Последствия для отдельной личности и общества в целом

Человеку, живущему в таком мире, отказано в праве искать истинное удовлетворение в своей работе. Межличностные отношения за пределами работы подвергаются перегрузке, вместо работы часто выбирается хобби. Но хобби не может обеспечить человеку всю полноту чувства роста и ощущения стремления к значимой цели, которую дает настоящая работа. Столярная мастерская в подвале и ухоженные газоны во дворе дома вовсе не могут стать заменой тем непосредственным связям между работой и удовлетворением потребностей индивида, которые мы описали при обсуждении первобытного человека.

Возникает вопрос, не становится ли чувство аномии, оторванности от корней и отчуждения, о серьезном распространении которых в современном мире говорят антропологи, политологи и психиатры, хотя бы частичным последствием этой перегрузки межличностных отношений, возникающей из-за исчезновения прямого смысла работы.

Чем это грозит нашему обществу? Появляется реальная опасность создания жестко структурированного общества, в котором полностью отсутствует творческая составляющая, и оно будет неспособно адекватно реагировать на давление, оказываемое на него вечно требовательным миром. Если все главные стимулы в нашем обществе будут чисто гигиенического характера, удовлетворение будет обеспечиваться условиями, не имеющими отношения к самой работе, тогда слишком невелика у любого индивида мотивация стремиться к самой полной реализации своего потенциала в работе. Когда у такого общества пропадет возможность стричь купоны с того, что было сделано прошлым, творческим обществом, его вполне может постичь судьба более ранних обществ, уже прекративших к сегодняшнему дню существование. Мир полнится пыльными руинами империй, оказавшихся недостаточно гибкими, чтобы противостоять варварским нашествиям.

Предложения

С нашей стороны было бы большим безрассудством пытаться давать подробные рецепты лечения всех бед этого мира на основании результатов данного исследования. Тем не менее только что нарисованная нами картина вкупе со свидетельствами, полученными в ходе нашего исследования, приводит к определенным выводам, которые, по крайней мере авторам, кажутся неизбежными.

Что же конкретно мы можем сказать не только представителям промышленности, но и всем отдельным людям, заинтересованным в том, какие формы придать работе? В общем, выводы из нашего исследования можно суммировать таким образом: необходимо сделать акцент на позитивном, а не негативном подходе к моральному состоянию отдельных людей. Наше общество в основном взяло на вооружение негативный подход к вопросам морального духа. Только самые старомодные руководители сопротивляются необходимости борьбы с неблагоприятными гигиеническими условиями в целях сокращения текучести кадров и абсентизма, а также повышения качества труда каждого отдельного индивида. Мы ни в коем случае не выступаем противниками таких программ. Данные, полученные нами в результате исследования, могут служить безоговорочным подтверждением постулата, что хорошая гигиена труда способна предотвратить множество негативных последствий низкого морального духа.

Однако благоприятные гигиенические условия не должны быть самоцелью. Это всего лишь начало процесса. Как мы уже говорили, излишний упор на гигиену таит зерна будущих неприятностей. Такой подход может привести все к большему и большему смещению внимания на экстратрудовые стимулы, содержащиеся в контексте работы. Мы считаем, что акцент следует делать на усиление мотиваторов. Можно даже предложить девиз: «Гигиена труда — это еще не все».

Некоторое количество областей, в которых мотивация к работе может быть усилена стремлением к более полному достижению целей, напрямую связано с процессом выполнения работы. По мере того как мы будем обсуждать каждую из этих областей, вам станет ясно, что мы не в состоянии предложить точные и подробные советы, как это можно сделать. Исходя из результатов нашего исследования, можно определить только цели. Конкретные пути повышения уровня мотивации должны стать предметом отдельного исследования.

Структура работы

Во-первых, все рабочие места должны быть реструктурированы таким образом, чтобы возможности работников достигать цели, осмысленно ассоциируемые с процессом выполнения работы, были расширены до максимума. Из этого простого предложения вытекают несколько вопросов. Очевидно, что основная масса производственных рабочих, за исключением кустарей-ремесленников, отрезаны от таких стимулов самой природой своей работы. Почему? Очень соблазнительно порассуждать на темы психологических характеристик работы, допускающей получение вознаграждения непосредственно из самого процесса ее выполнения. Взгляд на типы историй, рассказанных респондентами, приводит нас к одному осторожному заключению: индивид должен иметь возможность в некоторой степени управлять процессом работы, чтобы реализовывать свое чувство достижения и личностного роста. Понятно, большинству конвейерных рабочих на такую степень свободы рассчитывать не приходится.

Однако грядущие перемены в промышленности способны изменить эту ситуацию для значительного числа рабочих. Один из весьма крупных сегментов нашей экономики сейчас автоматизируется. Какой эффект окажет автоматизация на обсуждаемую нами проблему? В своем недавнем исследовании Уолкер (Walker) тщательно изучил влияние процесса автоматизации на отношение людей к своей работе. Он обнаружил, что моральный дух снижается в тех случаях, когда в результате частичной автоматизации повышается потребность в жестко фиксированной рутинной работе. Однако по завершении полной автоматизации предприятия возникает любопытный феномен. Поначалу рабочих сильно озадачивает и расстраивает перевод на должности, которые не требуют от них физической активности, но основываются на необходимости постоянно быть в напряжении, непрестанно вести наблюдение, думать и принимать решения. Тем не менее со временем происходит адаптация, затем ощущение власти над общим процессом работы завода поднимает моральный дух работников на невиданные доселе высоты. Автоматизация, доведенная до полного завершения, вполне может создать среду, в которой производственному рабочему будут доступны, по крайней мере, некоторые из мотиваторов, о которых мы говорили выше.

Но на квалифицированных специалистов и менеджерский персонал автоматизация почти никакого влияния не окажет. В действительности степень, до которой в результате автоматизации расширятся ряды специалистов и менеджеров, говорит о том, что проблемы в данной группе станут более серьезными. Та же самая система взглядов, благодаря которой производится автоматизация заводов, будет создавать соблазны дальнейшей стереотипизации и насаждения единообразия на уровнях и квалифицированных специалистов, и менеджерского персонала. Посему на менеджерском уровне автоматизация создает больше опасностей, чем предоставляет возможностей. Тем не менее при выполнении автоматизации у руководства обязательно возникает возможность проявить свое воображение и мастерство в структурировании рабочих обязанностей, чтобы обеспечить наивысшие степени мотивации для максимального количества сотрудников.

 

   Назад ←  ●  → Далее