Работа и личная жизнь

В бизнесе нужно четко осознавать две вещи: детей рожают только женщины, а правила устанавливают только мужчины.

Мужчины и женщины могут иметь, а могут и не иметь врожденную склонность к традиционным ролям, предписывающим мужчинам быть агрессивными, соревнующимися, полагающимися на себя и готовыми рисковать, а женщинам — заботливыми, ласковыми, интуитивными, чувствительными и общительными. Но как те, так и другие способны проявить себя во всем спектре возможных моделей поведения. Действительно, мужские и женские роли уже начали терять привычные очертания. Через несколько десятилетий, по мере того как социализация мальчиков и девочек и опыт, ожидания молодых мужчин и женщин будут становиться все более андрогинными, сочетающими признаки обоих полов, различия в поведении на работе будут продолжать стираться. Однако пока еще сохраняются издержки различий в восприятии и поведении, делающие интеграцию мужчин и женщин на работе чрезмерно трудным и дорогостоящим делом.

Позвольте мне проиллюстрировать это несколькими типичными примерами. Конечно, это всего лишь стереотипы, но думаю, они помогут обрисовать предрассудки, губительные для корпоративной атмосферы.

Мужчины продолжают воспринимать женщин как воспитателей своих детей, поэтому они считают само собой разумеющимся, что женщины должны отказываться от своей карьеры и заниматься семьей. Эдмунд Пратт, глава компании Pfizer, однажды совершенно искренне спросил меня: «С чего бы вдруг женщине захотелось быть финансовым директором, вместо того, чтобы целиком отдавать себя материнству?» Охотно поддерживая традиционное поведение женщин, мужчины подкрепляют его. Они не только считают роль родителя женским занятием, но и карьеру расценивают как исключительно мужское дело — будь то непрерывная череда продвижений и повышений или застой и разочарование. Такое отношение подстегивает решимость женщины продлить отпуск по уходу за детьми или даже вовсе не работать в течение нескольких лет, если семья может это себе позволить. К тому же мужчины, которые, может быть, и захотели бы взять отпуск после рождения ребенка, знают, что руководство сочтет такое поведение отсутствием заинтересованности в карьере, даже если правила компании допускают предоставление отпуска по уходу и для мужчин.

Женщин, конкурирующих подобно мужчинам, считают неженственными, женщин, придающих особое значение семье, — недостаточно преданными делу.

Женщины тоже привносят в рабочую обстановку непродуктивные ожидания и представления. Как ни парадоксально, хотя феминистское движение отражало женское стремление к свободе от домашней жизни, большинство женщин были и так на удивление свободны. Несмотря на большое количество обязанностей, они могли самостоятельно выбирать, когда и как их выполнять. А когда дети вырастали и покидали дом, женщины, в сущности, были вольны заниматься всем чем угодно. Традиционная роль женщины исключала к тому же ответственность за финансовую поддержку семьи. Многим из нас с детства внушали, что мы вправе ожидать со стороны мужей заботы, в то время как наших братьев с раннего возраста настраивали получать образование, заниматься карьерой, карабкаться по лестнице успеха и материально обеспечивать свои семьи. Пока в подсознании сохраняется такая традиция свободы, женщины склонны придерживаться позиции, что они могут в зависимости от своих желаний менять работу и профессию, брать отпуска или работать меньше.

Наконец, традиционная роль женщин способствовала развитию особого внимания к качеству и сути того, что они делали, а именно— к физическому, психологическому и интеллектуальному развитию детей. Такой традиционный подход может объяснить сохраняющуюся среди женщин склонность искать в том, чем они занимаются, чего-то большего, чем просто денежное вознаграждение, — неотъемлемую значимость, общественную важность, смысл. Это также заставляет их, с большей вероятностью, чем мужчин, покидать корпорации в поисках других ценностей.

Сбивающая с толку метафора «стеклянного потолка» предполагает существование невидимого барьера, воздвигаемого корпоративным руководством для того, чтобы препятствовать достижению женщинами положения выше среднего уровня. Более подходящий образ, как мне кажется, это некая диаграмма-срез, используемая в геологии. Барьеры к руководящим должностям на пути женщин появляются, когда потенциально непродуктивные слои влияния на женщин — материнство, традиции, социализация — встречаются с прослойкой руководства, насыщенной по большей части неосознанными предубеждениями, стереотипами и ожиданиями мужчин. Для мужчин таких границ не существует, а для женщин они часто становятся непреодолимыми. Одним из результатов подобных тендерных различий стала убежденность некоторых руководителей в том, что женщинам не место в высших звеньях управления. Другие руководители чувствуют себя беспомощными. Если они видят, что некоторые из самых ценных сотрудников-женщин не возвращаются на работу из отпуска по уходу за ребенком вовремя или одна из самых многообещающих сотрудниц перестала профессионально развиваться после рождения ребенка, то начинают беспокоиться из-за своей неспособности зарядить их новой энергией, энтузиазмом и убедить остаться. В то же время они знают, что ничего не могут сделать, чтобы прекратить приток женщин в ряды руководителей.

Еще один вывод — каждой работающей женщине надо найти нужное место в этом континууме от полюса «карьера — прежде всего», с одной стороны, до полюса «и карьера, и семья» — с другой. Любая женщина может убедиться, что в мужской корпоративной культуре обе крайности считаются неприемлемыми. Женщины, проявляющие гибкость ради поддержания баланса между семьей и карьерой, недостаточно преданны организации. Женщины, столь же агрессивные в конкуренции, как мужчины, грубоваты и неженственны. Но факт остается фактом: бизнесу нужны все талантливые женщины, которых только можно отыскать. Более того, как я поясню далее, и женщины, у которых карьера занимает первое место, и женщины, пытающиеся найти точку равновесия между карьерой и семьей, представляют определенную ценность для корпорации.

Без женщин бизнесу не обойтись. Неожиданное и потрясающее открытие, что женщины, меньшинства и иммигранты в следующем десятилетии составят 80% новой рабочей силы, заставило признавать и адекватно оценивать преимущества ее многообразия.

Поскольку интенсивность притока мужчин в бизнес уменьшается, без женщин бизнесу не обойтись.

Женщины — это уже не только соблазнительный источник случайных творческих талантов, заноза в сознании инспектора по вопросам равноправия при трудоустройстве или источник огорчений для руководителей, искренне озабоченных их медленным служебным продвижением. Происходит настоящий демографический сдвиг. Время резкого роста населения 50-60-х годов закончилось. Уровень рождаемости упал примерно на 40% — с 25,3 рождений на 1000 человек в 1957 г. на пике беби-бума до стабильно низкого значения— чуть более 15 на 1000 человек в течение последних 16 лет. И нет признаков того, что произойдет возврат к более высокому уровню. Прилив рабочей силы в результате всплеска рождаемости, переполнивший источники рабочей силы, похоже, был временным явлением. В течение двадцати лет работодатели были избалованы богатой жатвой и могли позволить себе выбирать для руководящей карьеры практически исключительно мужчин. Но если численность населения в будущем останется относительно стабильной, экономика продолжит развиваться, а новое информационное общество при этом создаст большую потребность в творческих, образованных менеджерах, тогда разрыв между предложением и спросом будет резко возрастать, и вместе с ним будет усиливаться борьба компаний за талантливых менеджеров.

Снижение показателей роста численности населения имеет и более далеко идущие последствия. Традиционный источник кандидатов на руководящие должности в корпорации — это белые мужчины из числа лучших студентов ведущих университетов США. В течение последнего десятилетия число женщин, заканчивающих эти университеты, росло быстрее, чем общее число выпускников, и женщины часто составляют достойную долю лучших студентов.

Эта тенденция распространяется на бизнес-обучение и профессиональные программы. В прежние времена практически все слушатели программ МВА были мужчинами. Я вспоминаю, как в середине 70-х годов мне пришлось выступать в Гарвардской школе бизнеса и видеть исключительно мужские лица. Сегодня около 25% этой аудитории составляют женщины. Резерв мужчин со степенью МВА, из которого корпорации традиционно набирали своих руководителей, заметно сократился.

Конечно, это сокращение необязательно означает, что таланты иссякли. Лучшие выпускники умны, как прежде, возможно, даже умнее, поскольку теперь их ряды пополняются за счет более широкого сегмента населения. Но среди лучших появляется все больше женщин. Компании, намеренные взять на работу только представителей мужского пола в том же количестве, что и раньше, будут вынуждены вести более углубленные поиски, в том числе среди менее успешных выпускников, тогда как у их конкурентов будет возможность выбрать лучших как среди юношей, так и среди девушек.

В такой ситуации нет сомнения, что в рядах руководителей бизнеса будет появляться все больше женщин. Однако остается вопрос, насколько эти женщины преуспеют — как высоко вскарабкаются, как долго удержатся наверху, насколько оправдают надежды и реализуют потенциал — и получит ли корпорация желаемую отдачу от своих вложений в их обучение и развитие.

У бизнеса достаточно оснований искать способы сделать так, чтобы как можно больше женщин преуспели. Первый шаг в этом процессе — признать, что не все женщины одинаковы. Как и мужчины, это личности с разными способностями, приоритетами и мотивацией. Чтобы прояснить свою мысль, позвольте мне остановиться на двух типах женщин, о которых я говорила раньше: тех, кого я называю женщинами из категории «карьера— прежде всего», и женщинами, представляющими тип «и карьера, и семья».

Как и многие мужчины, некоторые женщины превыше всего ставят свою карьеру. Они готовы к тому же компромиссу, на который традиционно шли мужчины, пробивавшиеся к руководящим постам. В интересах карьеры они принимают решение посвящать почти все свое время работе, идти на жертвы в личной жизни и не упускать ни одной возможности профессионального роста. Для женщины, разумеется, это означает отказ от замужества или материнства, или, если дети будут, — готовность доверить кому-то другому их воспитание. К 40 годам имеют детей около 90% руководителей-мужчин и только 35% руководителей-женщин. Непременный атрибут женского образа — младенец на руках — уходит в прошлое.

 

 

   Назад ←  ●  → Далее