Результаты исследования

Результаты данного исследования разделены на три общих направления. Первый и самый обширный раздел содержит данные, имеющие отношение к факторам, формирующим позитивное или негативное отношение людей к работе. Стоит вспомнить, что основным вопросом, поиск ответа на который и послужил причиной исследования, было желание выяснить, различные ли типы факторов влияют на состояние удовлетворенности и неудовлетворенности работой. Еще мы были заинтересованы в природе этих различных факторов и обнаружении общих психологических принципов, отвечающих за них. В чем суть объективных факторов первого уровня, зафиксированных в периоды негативного отношения к работе, по описанию наших инженеров и бухгалтеров? Отличаются ли эти факторы от имеющихся в периоды, когда отношение испытуемых к своей работе было на большом подъеме? Отличаются ли факторы, действующие на краткосрочные изменения настроений человека, от вызывающих таковые на длительное время? Изменения отношения к работе — результат воздействия одиночных факторов или большее значение имеют какие-то их комбинации? По какой причине вообще происходили изменения отношений наших респондентов? Другими словами, к каким выводам приводит исследование факторов второго уровня, которые присутствуют в рассказанных нам историях? Приводятся данные, полученные нами в поисках ответов на эти вопросы.

Зафиксированы итоги изучения результатов вследствие этих настроений. Чем изменения качества выполнения работы при позитивном отношении к ней отличаются от тех, причиной которым послужило негативное отношение? Насколько часто люди увольняются из-за того, что резко теряют чувство удовлетворения, получаемого от работы? А если не уходят, что они думают о продолжении работы на эту компанию? Что происходит с образом компании в головах ее сотрудников, когда они перестают получать удовлетворение от работы в ней? Какие в этих случаях происходят изменения в психическом здоровье людей? Если говорить конкретнее, какие изменения межличностных отношений сопутствуют периодам изменения степени удовлетворенности людей своей работой? Именно на эти вопросы предназначена дать ответ информация, полученная нами в ходе данного исследования.

Завершается представление наших выводов, исследуем данные, касающиеся индивидуальных особенностей. Эта глава концентрирует свое внимание на следующих вопросах: «Отличаются ли факторы, обеспечивающие позитивные или негативные настроения у инженерных работников, от влияющих таким же образом на бухгалтеров?», «Оказывают ли одни и те же факторы разное влияние на эти группы?», «Насколько важны возраст, образование, должностной уровень и опыт работы для определения причины улучшения или ухудшения настроений работника?»

В данных главах приводятся полученные в ходе нашего исследования данные, которые могут служить обоснованием для теории мотивации к работе, которая будет рассмотрена далее. Прочие источники, способные служить доказательством этой теории, включены в главу, рассматривающую ее перспективы, в которой мы предпринимаем попытку ее прикладного применения к миру трудовых взаимоотношений, а также к некоторым проблемам общества вообще.

Факторы

Изучение результатов нашего исследования мы начнем с данных, относящихся к позитивным последовательностям. За ними пойдут выводы, сделанные нами в результате изучения негативных последовательностей событий. Для тех и других будут приведены факторы первого уровня, их обсуждение в свете данных, полученных в результате анализа длительности последовательностей и факторов второго уровня, а также изучения системы взаимного влияния всех этих факторов. По завершении рассмотрения каждой из отдельных групп будет производиться сравнение позитивных и негативных последовательностей.

Позитивные последовательности: факторы первого уровня

В таблице 1 перечисляются факторы первого уровня в порядке частоты их появления в 228 последовательностях, описывающих позитивное отношение к работе. Таблица разделена на четыре части: (1) достижение и признание; (2) сама работа, ответственность и продвижение по службе', (3) заработная плата и (4) набор из десяти нечасто встречающихся факторов. Такая группировка значима для понимания причин появления у людей позитивного отношения к своей работе. Более подробное объяснение приводится в последующих параграфах.

Наиболее часто в этих 228 последовательностях встречается фактор достижения. Он появляется в 41 % всех последовательностей событий, сопутствующих позитивному отношению к работе. В центре историй, входящих в эту группу, факт успешного завершения рабочего задания. Сами рабочие задания могут быть разными. Например, морской инженер рассказывал о периоде, когда ему удалось сконструировать гребной винт для применения в кораблях совершенно нового типа. Другой инженер говорил о больших достижениях в создании нового типа атомных реакторов. Бухгалтеры также ориентированы на достижения. В нынешний период бурного роста промышленности бухгалтерский труд находится в процессе профессионализации. Многие из рассказанных нам историй о достижениях вращались вокруг внедрения новых схем бухгалтерского учета, применения машинной обработки данных и успешной интеграции бухгалтерских функций в процессы управления производством.

Таблица 1. Процентная частота появления факторов первого уровня в последовательностях с позитивным отношением к работе

N = 228

№	Фактор	Итого*
1.	Достижение	41
2.	Признание	33
3.	Сама работа	26
4.	Ответственность	23
5.	Продвижение по службе	20
6.	Заработная плата	15
7.	Возможность роста	6
8.	Межличностные отношения — подчиненные	6
9.	Статус	4
10.	Межличностные отношения — вышестоящие	4
11.	Межличностные отношения — равные по статусу	3
12.	Технические аспекты руководства	3
13.	Общая и административная политика компании	3
14.	Условия работы	1
15.	Факторы личной жизни	1
16.	Стабильность работы	1

* Сумма процентов превышает 100 в силу того, что в любой последовательности событий может присутствовать более одного фактора.

Признание — второй по частоте упоминания фактор — появляется в трети всех последовательностей с позитивным отношением к работе. Источниками признания могут быть и начальство, и коллеги, и клиенты, и подчиненные. Важный аспект эффективности признания в создании позитивного настроя в работе — какое-либо достижение. Доказательства связи этих двух факторов, а также последствия такой взаимосвязи будут приведены ниже. К примеру, один из бухгалтеров рассказал нам, как он на протяжении нескольких часов проработал с представителем регионального офиса компании, демонстрируя ему достижения своего бухгалтерского отдела. Посетитель позднее сказал начальнику этого бухгалтера, что все увиденное произвело на него большое впечатление и, по его мнению, бухгалтер прекрасно справляется со своими обязанностями. Начальник передал комплимент самому респонденту. Для него это стало большим сюрпризом, так как работал он на эту компанию уже много лет, и до сих пор единственным признанием его заслуг были только повышения жалованья. «Самое главное, что я сам был удовлетворен результатами своей работы, а похвалы от начальства шли уже на втором месте», — говорил он.

Каждый из факторов, входящих в следующую группу, то есть «собственно работа», ответственность и возможность продвижения по службе, появлялись, по крайней мере, в одной пятой от общего числа позитивных последовательностей. В категории «собственно работа» наши респонденты описывали определенные аспекты своей работы, от которых они испытывали огромное удовлетворение. Эти аспекты были связаны с самой природой их работы и вызывали позитивные эмоции независимо от особых достижений или явно выраженного признания каких-либо достижений. Часто упоминаемыми желательными качествами работы были: ее творческий характер и сложность, разнообразность и возможность выполнять одно рабочее задание от начала до конца. Весьма показательную историю рассказал нам инженер-конструктор чуть старше тридцати лет. В момент проведения интервью он занимался «творческой» конструкторской работой, позволявшей его компании зарабатывать деньги. Он сказал: «Сейчас я занят творческой работой и поэтому чувствую полную удовлетворенность и радость от работы. Через год-другой творческая составляющая исчезнет, и работа перестанет удовлетворять меня, я перестану стараться, а потом просто уйду». Он прошел через все это в другой компании и даже согласился на сокращение заработной платы, чтобы вернуться в нынешнюю, где, по его мнению, у него была возможность заниматься творческой работой. Его позитивное отношение к работе длилось до тех пор, пока его вновь не бросили на выполнение рутинных обязанностей.

В рейтинге факторов, приведенном в табл. 1, ответственность стоит на четвертом месте. Темы историй, получившие кодировку по этому фактору, включали такие вопросы, как возможность работать без постоянного наблюдения со стороны начальства, отвечать за свои действия, становиться ответственным за работу, выполняемую другими лицами, а также получать поручения выполнять другую работу, предполагающую новые обязанности, но без формального продвижения по служебной лестнице. Мы можем отметить, что последняя ситуация, в которой, например, чертежнику приходится брать на себя обязанности и полномочия, соответствующие посту инженера-проектировщика, без изменения официального статуса, не обязательно чисто позитивная или негативная. Тем не менее, истории такого типа часто встречаются среди позитивных последовательностей. Другими словами, официальное повышение не влияет на позитивные чувства и результаты, источник которых — повышение полномочий и ответственности. Все это свидетельствует о том, что для популяции нашего исследования реальное положение гораздо важнее официального статуса. Примером такого отношения может служить следующая история. Бухгалтер в возрасте чуть за сорок работал в подразделении, главный бухгалтер которого был призван на военную службу. Несмотря на недостаточный опыт, ему часто приходилось выполнять обязанности главного бухгалтера. Официально его не назначили главным бухгалтером, повышение заработной платы было мизерным, но выполнение этих обязанностей давало ему возможность проявить себя и доказать, что он способен справляться с этой работой. Он рассказывал нам: «У меня было чувство движения вперед... и ощущение, что я нахожусь на правильном пути». Твердо намеренный доказать, что обладает всеми качествами, необходимыми для этой должности, он учился ночами, чтобы больше узнать об этой работе, вносил рационализаторские предложения и надолго задерживался после рабочего дня, не требуя оплаты сверхурочных.

Пятым в списке факторов, встречающихся в позитивных последовательностях, стоит продвижение по служебной лестнице. Смысл его не нуждается в дополнительных пояснениях: сотрудник получает повышение. Интересно отметить, что практически в половине историй такого рода повышение оказываюсь для респондента неожиданным. Сила повышения по службе с точки зрения увеличения удовлетворения, получаемого от работы, нередко ставится на одну доску с ощущениями профессионального и личностного роста, признания, успеха и ответственности (см. обсуждение факторов второго уровня). Типичным примером неожиданного продвижения по службе, ставшего источником всех только что упомянутых факторов, может служить история, рассказанная одним из наших испытуемых инженеров. Против него говорили его возраст, опыт работы и занимаемое в тот момент положение, но специально для него была создана должность, на которую он был переведен, получив при этом еще и неожиданную прибавку к заработной плате. Начальники не скупились на комплименты, объясняя ему, по какой причине выбрали на данную должность именно его. Он был приятно удивлен, в основном тем, что в результате ему стало ясно, насколько высоко ценится его труд и что вышестоящее начальство верит в него. Новая работа была весьма важной, насыщенной новыми деталями и обязанностями. Она затрагивала совершенно другие аспекты инженерной деятельности, по его мнению, гораздо интереснее прежних. Повышение «укрепило его связи с компанией». Впоследствии у него не раз возникала возможность сменить место работы, но он был доволен им и даже по прошествии многих лет с этим продвижением по службе связывает только самые приятные чувства. В этой истории мы вновь, как и в примере про ответственность, обнаруживаем, что фактор увеличения заработной платы играет второстепенную роль в повышении уровня удовлетворенности инженера своей работой.

Как можно судить по списку шестнадцати факторов, приведенному в табл. 1, только вышеописанные пять факторов показали свою способность играть важную роль в повышении удовлетворения, получаемого от своей работы нашими респондентами. Единственный другой фактор, с более или менее значимой частотой появляющийся в рассказах о высших точках удовлетворенности работой, — заработная плата. Она стоит в списке особняком, поскольку принадлежит к другой группе факторов, если говорить о ее психологическом воздействии на отношение индивида к своей работе. Чтобы добиться достаточного понимания значения заработной платы как фактора, генерирующего позитивное отношение к работе, мы должны рассмотреть дополнительную информацию.

При сравнении первой пятерки факторов с остальными одиннадцатью, входящими в список, включая заработную плату, можно заметить, что эта пятерка самых популярных факторов фокусируется на самой работе: 1) на ее выполнении; 2) на том, насколько она нравится; 3) на успехах в выполнении работы; 4) на признании, связанном с выполнением; 5) на продвижении вверх по служебной лестнице в качестве индикации профессионального роста.

Факторы, редко влияющие на позитивное отношение к работе, сосредоточены не на работе как таковой, а скорее на характеристиках контекста, в котором она выполняется: условиях работы, межличностных взаимоотношениях, аспектах руководства, политиках компании, методах применения этих политик, влиянии на личную жизнь работника, стабильности и заработной платы. В этом базовое различие. Удовлетворяющие факторы имеют отношение к внутренним аспектам работы. Те факторы, которые не выполняют удовлетворяющих функций, описывают внешние аспекты работы (рабочую ситуацию). Для дальнейшего сравнения с результатами исследования негативных последовательностей следует упомянуть еще одно. Только треть факторов из всех идентифицированных нами участвует в создании состояния удовлетворенности работой (фактор заработной платы пока оставим без дополнительного объяснения). Таким образом, выясняется, что эффективно выполнять удовлетворяющие функции могут всего несколько взаимосвязанных факторов.

 

   Назад ←  ●  → Далее