Элементы модели исследования отношения к работе

Модель данного исследования рождалась достаточно медленно, в несколько стадий. Эти этапы более детально обсуждаются в главе, касающейся наших пилотных проектов. Тем не менее на текущий момент нам стоит сконцентрировать внимание на некоторых базовых характеристиках модели, особенно в силу того, что они не претерпели никаких значительных изменений с момента зарождения идеи исследования до его завершения.

1. Спецификация отношений. Центральная характеристика модели — направляемая на субъект исследования просьба идентифицировать периоды времени в его истории, во время которых его отношение к работе в значительной степени отличалось от обычного в положительную или отрицательную сторону. Никаких попыток более точного измерения морального состояния субъекта или его отношения к работе не предпринималось. Преимущество такой относительно грубой процедуры в том, что таким образом удавалось избежать проблем, связанных с взвешиванием показателей, выявлением изменений значения этих показателей от индивида к индивиду, а также оценкой надежности методов измерения. Необходимо было сделать всего одно простейшее допущение. Его смысл заключался в том, что люди способны указать точку размещения своего отношения к работе внутри какого-то спектра, определить крайние точки этого спектрального континуума, а также выбрать примеры этих экстремальных ситуаций для рассказа нам. Как выяснилось, практически ни у кого из наших респондентов выполнение этих действий не вызвало ни малейших затруднений.

2. Идентификация факторов, влияющих на отношение к работе. Как нами уже упоминалось, для измерения факторов, формирующих отношение к работе, людей просят либо присвоить рейтинги, либо проставить оценки факторам, входящим в список, составленный проводящими эксперимент исследователями. В такой процедуре присутствуют некоторые силы, способные вызывать искажения результатов. Во-первых, на результаты может оказывать влияние гало-эффект, возникающий в результате не относящихся к делу размышлений в ходе тестирования. Во-вторых, когда человек оперирует на высоком понятийном уровне в ходе оценки или рейтинга таких факторов, как уровень заработной платы, взаимоотношения в коллективе или принципы руководства, на его рейтинги или оценки большое влияние оказывает степень «общественной приемлемости» тех или иных факторов. То есть в том случае, если человек, проходящий тестирование, принадлежит к социальной группе, внутри которой не принято придавать большое значение деньгам, то он скорее всего не будет ставить фактор уровня заработной платы на высокое место в своем рейтинге. Хотя в действительности этот фактор может играть чрезвычайно важную роль в определении его морального состояния. Искажения оценок вероятны и при желании произвести положительное впечатление на проводящего исследование. В-третьих, вполне возможно, что на способность доводить обобщения такого рода до сведения третьих лиц могут оказывать влияние и несознательные мотивы. Например, человек пуританского склада вполне может воздержаться от оценок или занизить оценки того, что в реальности доставляет ему удовольствие. Человеке маниакальной конфликтобоязнью в случае применения рейтинговой системы оценки может заметно завысить все свои рейтинги только для того, чтобы не показаться склочником.

Мы твердо уверены, что все эти искажения будут менее выраженными, если респонденту придется говорить о событиях, реально произошедших в периоды взлетов или падений морального состояния, а не пытаться присвоить рейтинги или дать оценки факторам общего характера; что, как только этот человек определится с выбором того или иного периода своей жизни, его отчет о событиях будет менее подвержен влиянию сознательных и несознательных предубеждений.

Короче говоря, идентификация факторов не может зависеть ни от априорных суждений психологов или менеджеров, ни от обобщений самих работников. Она должна происходить в результате прямого анализа тех сил, оказывающих, по словам респондентов, влияние на их моральное состояние в ходе тех или иных конкретных эпизодов их жизни.

3. Результаты отношения к работе. Как показали в своей статье об индустриальной психологии, опубликованной в Annual Review of Psychology за 1955 год, Уоллес (Wallace) и Вейтц (Weitz), самое слабое место в индустриальной психологии — критериальные исследования. Наше собственное обзорное исследование литературы, а также аналитические исследования Брейфилда (Brayfield) и Крокетта (Crockett) указывают на слабость ранних работ по изучению результатов отношения к работе. Замеры производительности труда всегда искажались благодаря наличию внешних факторов, находящихся вне контроля работника. Нередко для определения производительности работника эти замеры становятся более важными, чем его трудовая деятельность. Конечно, для многих уровней индустриальной среды объективное измерение производительности деятельности вообще невозможно. Критериальные замеры, основанные на рейтингах линейных руководителей или прочих наблюдателей, искажаются наличием всех слабых мест, свойственных и самому методу рейтинговой оценки.

Даже такие квазиобъективные параметры измерения, как абсентизм и уровень текучки кадров, очень трудно оценить с точностью, так как зачастую невозможно отделить отсутствие на работе или текучесть, вызываемые внешними причинами, от тех, которые были вызваны отношением к работе самого работника.

В силу того что так называемым объективным параметрам измерения свойственно такое количество недостатков, мы подумали, что единственным наилучшим источником информации о поведении работника во время взлетов и спадов отношения к работе будет сам работник. Если у него достаточно высокая самооценка и желание общаться, то он сам лучше всех расскажет, пострадала или выиграла его работа во время описываемого периода, думал или нет он об увольнении из-за своего отношения к работе. А также о том, насколько подверглись влиянию этих состояний его взаимоотношения с другими людьми или степень его персональной приспособленности к данной рабочей среде. Несомненно, у многих читателей возникнут вопросы относительно верификации такого рода отчетов о последствиях влияния трудовых установок. Проблема валидности этих отчетов как таковая в подробностях обсуждается в той части книги, где приводятся данные по результатам отношения к работе.

4. Частично структурированное интервью. Технология проведения собеседований с респондентами, использованная в нашем исследовании, известна под названием «частично структурированного интервью» |45). В его ходе исследователь поднимает указанные выше вопросы, но сохраняет свободу переходить на исследование тем, возникающих в процессе проведения интервью. В отличие от частично структурированного интервью, в структурированном свобода исследователя ограничена набором конкретных вопросов. В совершенно не структурированном собеседовании ход и направление интервью полностью находятся под контролем респондента.

Использование методики частично структурированного интервью дает нам возможность выполнять требования, предъявляемые к данному исследованию. Респонденту предоставляется достаточная степень свободы, чтобы самостоятельно выбирать события, о которых он хотел бы поведать нам. Вопросы интервью сформулированы таким образом, чтобы из каждого рассказа респондента мы гарантированно могли получить необходимую нам информацию, касающуюся комплекса «Фактор—отношение—результат». Тот факт, что для этого иногда потребуется копнуть вглубь, также учитывался нами, и в инструкциях, раздаваемых исследователям, проводящим собеседования, содержались рекомендации по использованию во время интервью наводящих вопросов определенного типа.

Таким образом и сложилась технология нашего исследования. Мы приняли решение просить людей рассказывать нам истории о тех моментах жизни, когда они особенно хорошо или плохо относились к своей работе. Мы решили, что из этих рассказов нам удастся вывести типы ситуаций, приводящих к негативному или позитивному отношению работников к своей работе, а также эффекты этих настроений. Именно на этой стадии теоретической разработки проекта мы сформировали программу предварительных интервью и отправились в промышленную среду, чтобы провести свой первый пилотный проект.

   Назад ←  ●  → Далее